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4 1 职业生涯理论（第2页）

过渡期（Transition，18～21岁），青年进入劳动力市场或专门培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我的认识，这个时期的发展任务是明确一种职业倾向。

初步试验承诺期（Trial-Littleent，22～24岁），已经发现一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为终身职业。在这个时期，承诺仍是暂时的。如果第一份工作不合适，个人可以重新进行认识，确定并实现某种职业倾向。该时期的任务包括：实现一种职业倾向，发展一种现实的自我认知，了解更多的职业机会。

3。创业阶段（Establishstage，25～64岁）

到了创业阶段，一个人已经找到了的领域，并努力在其中永久保持下去，以后发生的变化主要是职位、单位的变化，而不是职业的变化。该阶段的发展任务主要是发现自己所希望的工作的机会；学会与他人相处；巩固已有的地位并力争提升；使职位有保障；在一个永久职位上稳定下来。创业阶段又可分为三个阶段：

①第一个阶段是承诺和稳定期（Trialentandstabilization，25～30岁）。个人在所选择的职业中安顿下来，并确保一个永久的位置。由于对以前选定的职业不满意，因而在找到终身职业前可能会变换几次工作；

②提升期（Adva，31～44岁）。对大多数人来说，这是一个富有创造性的时期，个人有了资历，在工作中做出了最好的成绩，资格也有所提升了；

③维持阶段（Maintenance，45～64岁）。由于在自己的工作领域中已经取得了一定地位，主要考虑的是维持目前的地位，并继续前进，很少或几乎不寻求新领域。其发展任务是：接受自己的限制；鉴定需要解决的新问题；开发新的技能；集中于最重要的活动；维持已获得的地位并努力增进。

4。衰退阶段（Dee，65岁以上）

随着体力和脑力的逐步衰退，工作活动的变动也将停止。个人必须尝试与发展新的角色，从有选择的参与者到完全退出工作领域成为一个旁观者。由于退休，个人必须找到满意感的其他来源。这一时期的任务是开发非职业性角色，做自己一直想做的事情，减少工作时间。

五、认知信息加工（CIP）理论

20世纪90年代初期，桑普森（Sampsoerson）和里尔登（Reardon）提出从信息加工取向看待生涯问题解决的认知信息加工理论。该理论假设：生涯选择以认知与情感的交互作用为基础；生涯选择是一种问题解决活动；生涯问题解决者的能力取决于知识和认知操作；生涯问题解决是一项记忆负担繁重的任务；生涯决策要求有动机；生涯发展包括知识结构的持续发展和变化；生涯认同取决于自我知识；生涯成熟取决于一个人解决生涯问题的能力；生涯咨询的最后目标是促进来访者信息加工技能的发展；生涯咨询的最终目的是增加来访者作为生涯问题解决者和决策制定者的能力。认知信息加工理论把生涯发展与咨询的过程视为学习信息加工能力的过程。该理论的提出者按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔，位于塔底的领域是知识的领域，包括自我知识和职业知识；中间领域是决策领域，包括了沟通-分析-综合-评估-执行五个阶段；最上层的领域是执行领域，也称为元认知。

六、择业动机理论

美国心理学家弗罗姆（Vi）通过对个体择业行为的研究总结出，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：

F＝V·E

式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。

个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，个人行为动机越强烈，即为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。

1。择业动机理论的主要内容

弗罗姆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论认为，个人如何进行职业选择，分两步走。

第一步，确定择业动机。

用公式表示为：择业动机＝职业效价×职业概率。

式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某种职业选择意向的大小。

职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于：

（1）择业者的职业价值观；

（2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价＝职业价值观×职业要素评估。

职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件：

①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。

②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。

③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。

④其他随机因素。

因此，职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。

第二步，比较择业动机，确定选择的职业。

择业者对几种目标职业进行价值评估并获取该项职业可能性的评价，最后对几种择业动机进行横向比较。择业动机是对职业的全面评估，一般多以择业动机分值高的职业作为自己的选择结果。

2。择业动机理论的意义

弗罗姆的择业动机理论有着重要的理论和现实意义，它可以帮助求职者权衡各种动机的轻重，反复比较利弊得失，评定其社会价值。帮助求职者确定主导择业动机，使之顺利地引导择业行为，这是职业指导咨询及职业指导教育的重要内容。

生活中，职业需要是多种多样的，并且处在不断地发展和变化过程中，因此，在同一时间内往往存在几种不同的择业动机，甚至是彼此冲突的动机，构成择业动机体系。在这个体系中，那种最强烈而稳定的择业动机称为优势择业动机或主导择业动机。一个人选择与确定职业的过程都是由主导动机所支配的。同时，各种择业动机之间存在矛盾，在职业定向过程中，是选择待遇高的职业，还是选择最能发挥自己特长的职业，只有通过动机斗争才能过渡到行为。

根据择业动机理论，解决求职者职业目标冲突，首先要以树立正确的择业动机为基础。择业动机斗争常常是使人在不同职业目标之间游离的原因。其次，要帮助求职者，面对现实权衡利弊，分析自身知识状况、能力水平、身体素质、目标远近及其他主客观因素。不能好高骛远，要从实际出发考虑自己的职业理想和职业目标。概括地说择业动机对人的择业行为有三种功能：一是始发功能。它能引发一个人产生某种择业行为；二是指向与选择功能。它使人的择业行为沿着特定的方向发展；三是强化和保持功能。良好的择业行为结果会使动机得到加强，不良的择业行为结果会使这种行为动机受到削弱以至不再出现。择业动机对择业行为的作用程度取决于动机的强度。但并不是动机越强烈择业行为效果就越好。

七、生涯认知发展论

克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）是任教于美国马里兰大学的两位教授，他们从认知发展的观点出发，集合了佩里（Perry）的智慧——伦理发展架构、埃里克森（Erikson）的人格发展阶段说，以及皮亚杰（Piaget）和科尔伯格（K）的认知发展学说，并综合了多位学者实证研究的结果，于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。