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§68 不断给员工涨工资（第1页）

§68。不断给员工涨工资

不断给员工涨工资，是衡量老板领导能力的水准之一。

许多人羡慕的那些“好企业”都有一个共同特征，那就是员工收入高；即使不是本地区、本行业最高，至少也会高出一般水平。如果追问为什么，原因之一就是他们有一个好领导，他们的老板组织领导能力强、目光远大，企业获利水平才高；反之，如果领导昏庸平常，好企业也会被你搞砸了。

传奇创业家史玉柱在担任《赢在中国》节目评委第三赛季36进12比赛中，对选手谢莉及她的火锅连锁店项目就有上述观点。

他的原话是：“我建议你走高工资的路。我刚才问你调节税，实际上我是想看工资水平的。根据我过去下海到现在也十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上是成本最低、公司利润率最高的时候。如果用高工资，在你和他（员工）的这种关系上面，你是主动的，如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的，你的成本是最低的。”

不用说，史玉柱说这话时隐藏着一个前提，那就是除此以外，其他的成本和费用如采购、维修、物流、销售费用等都不变。

换句话说是，单从工资与利润率的关系看，员工工资越高、企业的利润率也高；反之亦然。

这主要表现在以下几方面：

“制造”员工优越感

有人说，我国零售企业尤其是中小企业没有企业文化，可是在河南胖东来商贸集团的超市里，记者却看到两名保洁员拿着毛巾跪在地上擦地，并且还有说有笑的。有人问是老板要你们跪着擦的吗，她们说不是，因为只有这样擦最干净。

这就是老板胖东来“高薪用人”的“安心机制”在起作用。

在这里，一名普通保洁员的月收入，除了三险一金外能拿到2200元，另加300元公司股份；课长、处长、店长的年收入能拿到6万、22万、50万元，区域经理100万元。员工在这里工作有优越感，完全不必整天想着如何跳槽。

后来，河南洛阳大张、南阳万德隆、信阳西亚也都照搬照抄胖东来的工资制度，结果怎么样呢？万德隆董事长王献忠说，之前他也对这种做法有过怀疑、担心成本居高不下，但事实表明这种担心是多余的，反而销售涨幅更大了。[1]

你的小在乎，员工的大在乎

对于企业来说，需要开支的成本和费用项目实在太多了，但工资项目在绝大多数企业中都不是最大的；可是对于员工来说，这却一定是最大的收入。

工资水平高低历来是企业与员工博弈的结果，很难双方都满意。但当你的工资水平在同行业中相对较高时，这时候企业便拥有了更多主动权，员工那边感受到的压力和危机感也会增大。

明白了这一点就知道，这两者之间构成一种杠杆效应：你只要稍微提高一些工资标准，就会在员工那里得到十倍数十倍的回报，这也是为什么员工求职最关注工资收入高低的原因——他是想有机会为你创造更高的利润啊！

吸引到更优秀的人才

任何企业都想进入良性循环轨道，这个轨道的起点是人才；可是你要想吸引到更优秀的人才加入，就要舍得给员工以尽可能高的工资待遇。这个牛鼻子抓住了，接下来将会一顺百顺。

作为企业，你有这个义务，也有这个能力，这与道德情操无关。换句话说，你只有吸引到高素质人才，才能从他们身上为你创造高效率和高效益。而这种高效率和高效益，又会反过来降低其他成本、提高企业总体利润率。