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第4 章 企业家企业（第2页）

从解决经营管理实践问题和深化学术研究的角度看，要想取得上述成就必须在本专业内做到以下三点：（1）正确地提出问题；（2）提出切实可行的解决之道；（3）与时俱进，在社会进步的背景下重复前两个步骤。

德鲁克在研究管理实践问题的时候，把人、企业和组织放在社会这个大环境中来考察。因此，他能够高瞻远瞩，而他的管理思想不只局限于企业，也不受某个具体组织的限制。例如，类似于《21世纪的管理挑战》这样的著作所讨论的问题，其影响所及远远超过了管理的范围，也远远超出个人和德鲁克的事业生涯。德鲁克说得好：“这本书真正关注的是我们社会的未来。”

专家认为，德鲁克的研究方法是社会实践方法，他善于运用历史语境分析法。在这一点上，可以说德鲁克受马克思、恩格斯和熊彼特等具有欧洲人文科学背景的学者的影响颇深。马克思和恩格斯是东西方学者公认的社会科学的鼻祖，他们开创了社会科学研究方法——社会实践方法。

而德鲁克的老师、自称是马克思弟子的熊彼特也运用了马克思的历史社会方法。而他们在当代的衣钵传人就是德鲁克，或许这也是我喜欢德鲁克的原因之一吧。德鲁克的研究方法完全同马克思等学者一样。德鲁克在剖析资本主义管理的发展时，任何时候都是运用社会实践的观点、立场和方法来分析科学技术的发展，把科学技术作为管理学发展的内在因素来考察。德鲁克同马克思、恩格斯和熊彼特一样，在他的许多著述中研究了科学技术，他的着眼点是考察科学技术与社会生产力、管理要素的变化，科学技术与社会进步及管理变革之间的关系。德鲁克对科学技术研究表现出一种很强的社会实践观。

德鲁克认为，科学技术就是一种在社会经济发展历史中起推动作用的革命性力量，管理学的发生和发展从一开始就是由生产力所决定的，管理学在社会实践中形成，在社会实践中获得了发展，反过来又通过管理来配置各种劳动要素、配置知识（请注意德鲁克的知识配置原则是知识经济时代最重要的一项原则），从而推动社会生产力的发展，最终引起生产和管理制度的变革。可以这样说，德鲁克的社会实践方法为我们研究科学技术与管理、科学技术与生产、科学技术与管理中各种要素的关系提供了一种有效的方法论。因此，简单地将德鲁克归入经验学派，将其研究方法归结为经验主义方法论的做法，是不全面的。应该说，德鲁克开创了管理学社会实践学派和社会实践方法论。

这种研究方法无疑向现代管理学主流范式发起了挑战。这说明，在管理学领域里，即便没有绝对的唯一真理，也有一种对它的追问和商谈。商谈的前提是管理学意义上对权力平等的追求，以及学术意义上对差异性的尊重。这种权力平等表现为管理学家与管理实践者之间是平等的，可以进行有效的商谈；表现为管理学家追求的唯知性目标与管理实践者追求的实用性目标之间虽然存在差异性，但并不妨碍二者之间保持密切的联系，并进行协商对话。在这里，管理学家的思想自由和管理实践者的行动自由既受到约束，也得到了释放。这才是思想自由或者理论研究摆脱个人自说自话的梦呓，转而追求实践意义的目的所在。德鲁克非常尊重他的读者和听众，甚至视他们为同样具有高度智慧与社会阅历的人。

在德鲁克的文章和演讲中，他一律用“我们”取代“我”，以便让他的读者和听众更容易进入他的世界；德鲁克在演讲时，总是站着与听众进行沟通。德鲁克在八十多岁高龄时，由于担心圆弧形教室里有学生看不见他，便坚持站着授课整整三小时，因为他认为他是在和“上帝”说话。

管理者怎样避免选择性懒惰

现实中，文科的不学理，理科的对文字工作避而远之，这种在学校曾存在的“偏科”现象，在企业中也有诸多表现。

从事营销的对技术点不感冒，技术人员对市场不敏感。

因为职位的不同而形成的“主管的嘴下属的腿”，说的就是主管和下属各强化岗位要求，致使趋势差别越来越明显，主管能出口成章，但是腿越来越懒。下属因为在话语权上的弱势，有些就慢慢懒于动脑，懒于发言，只带着耳朵听命，带着腿复命了。

有些管理者管理风格因简单而粗暴，顺我者昌，逆我者亡，下属的长处不是视而不见，是根本不知道，也懒得去学习了解员工长处的方法，致使先进的管理方法学不到，只会维持简单和粗暴。

这类现象德鲁克统一归称为“选择性懒惰”，这种“懒惰”不是与生俱来的，是因为一个人一旦给自己的强项定位，就会越来越加强其强项，而使其在某方面的弱项遭到忽略，最后的结果使那项弱项成为“惰性元素”。

彼得·圣吉在他的著作《第五项修炼》中，描述了“富者愈富基模”：两个活动同时进行，表现成绩相似，但为有限的资源而竞争，开始时其中甲因得到稍微多点的资源而表现得较好，便占有较多的优势去争取更多的资源，无意中产生了一个“增强环路”，于是表现愈来愈好。而乙陷入资源愈来愈少，表现也愈来愈差的反方向的“增强环路”。在“资源有限”的前提下，给甲多一份资源就相当于给乙少一份资源，一旦人们发现给甲多一份资源后，甲的工作会更加努力，效益更好，而乙会越来越弱势，最后陷入挣扎求生甚至被淘汰的结局。

这种“富者愈富基模”同样适用于人对于自身能力的分配——“强者愈强基模”，每个人身上至少存在着七种智力，即言语——语言智力、逻辑——数理智力、视觉——空间智力、音乐——节奏智力、身体——动觉智力、交往——交流智力、自知——自省智力。这些智力表现在每个人身上各有强弱，当人们有意识地愿意加强某种能力时，他就会变得很“勤快”，自己不愿意干某类事情时，他就“懒惰”

得很，甚至会滋生躲避心理，这样日久天长，形成了一个人某方面的强项，也形成了一个人某方面的弱项，这种强弱之分是在一个人主观意识下形成的，所以称之为“选择性懒惰”。

搞清楚这种心态对于我们的工作和管理很有益处，当我们选择一个岗位负责起一份工作，当我们要突破“现在的我”成长时，有些工作是可以根据个人的特长扬长避短的，但有些根本不可能挑选，一个人的弱项恰恰是要完成任务需要克服的最大障碍。这时，我们不能再“选择性懒惰”从而“选择性逃避”——这是你的工作你的饭碗，是赖以生存赖以养家糊口安身立命的职业专业，你不能懒，并且由不得你懒，你必须逼迫自己，激发自己某项能力的“惰性元素”，花大力气在弱项方面“选择性勤快”，完善并强化弱项，调动起“惰性”

的积极性以达到完成任务的目的。

有个早期创业者，人本讷言，在得州上一个电视节目，录制时由于结结巴巴，录了很多遍都不成功，口才是他的一个弱项。但做企业需要推销，需要给客户介绍产品，需要把创始人的梦想传输给员工，他就有意识地练习，自己亲自推销太阳能热水器400多台，最后不光他自己讲起来头头是道，并带出大批的“铁嘴”。现在他在大学讲课，虽然比不上其他企业领袖妙语连珠的演讲，但比起曾经的“自己”，已是天壤之别了。

管理者首先应该及时发现和纠偏自身的“选择性懒惰”，另外要把它运用到管理当中，认识到“选择性懒惰”是能够改变的，在某方面不足的员工是可以改变的，有意识地针对员工的弱项制订培训计划，强化训练，并给予员工以“你们能行”的鼓励，从主观意识上改造员工，从而达到团队整体的能力提升。