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第三节 教师队伍规划的实施途径与方法（第4页）

好风凭借力，借助新学期的聘任，教师们也选择了一个新的开始，作为园长，我也努力为教师们搭建发展的平台，让有温度的管理温暖教师，让有温度的规划成就教师，这样，才能让有温度的教育温暖孩子、成就孩子。

（本案例由北京市朝阳区三里屯幼儿园提供）

从这个案例中，我们看到，园长抓住新学期聘任的契机，让“墨守成规”的聘任变成“有温度的”聘任。在这个过程中，骨干教师有危机感，青年教师有挑战，老教师有希望，每个人都在与自己的对话中，找到对这份工作的责任与情怀。这是教师队伍专业精神的“试金石”，园长也从中找到了规划教师队伍的切入点，在接下来的工作中，园长可以让这个温度传递下去，与教师一起制定队伍发展的目标，明确发展方向，找到最适宜的发展路径，进而实现教师队伍的再发展。

2。关注不同层面的教师以及特殊群体

前面我们提到，园长在规划教师队伍发展时，要坚持“独特性”的原则，那么，从实践层面来看，园长要关注不同发展层面的教师，分析每个群体的现状，分析其未来发展的优势与不足以及上升空间，让队伍整体动起来。

（1）愿景引领，成就新教师团队

新教师团队承载着幼儿园未来发展的希望，从他们身上，园长看到的是“新”，他们有新的思想、新的思路、新的方法、新的思维。同时，在他们工作当中，也有着新的困惑与不足，新教师的成长不仅关乎每个人职业生涯的发展，更关系到幼儿园的发展，他们能为幼儿园教师团队注入新的活力，同时，也能带来一定的冲击。

如何让新教师尽快融入团队，如何对新教师团队的发展进行科学合理的规划，园长可以从愿景引领的角度进行切入，每所幼儿园都有自己的发展愿景，在这个愿景之下，每位新教师都会萌发出自己的职业愿景，园长要注重发挥愿景的引领作用，让新教师从认同到跟随，从跟随到付出，努力实现个人与团队的双发展。例如，借助对愿景的学习、分析与讨论，园长要注重引导新教师进行五步规划，即“自我评估与分析、环境分析、确定教师职业生涯目标、制订行动计划与措施、学校政策保障”，全方位打造新教师团队，使其成为幼儿园质量提升的重要力量。

案例激活新教师队伍[13]

在新园创建初期，对新教师进行愿景教育，凝聚团队。我们在利用各种会议培训对新教师进行愿景引领时，不仅让他们了解园所的发展规划和愿景，了解集团发展愿景，更引导他们思考如何将自己的职业人生规划融入集团、分园的发展规划，在为集团、分园发展努力的同时，成就个人价值。当新教师明确了个人在集团以及分园中未来的发展方向时，他们更愿意主动地工作。当教师团队都在为同一目标努力时，团队的归属感便建立起来了。

然而，新教师往往空有一腔热情，不知从何做起。于是，我们将“最近发展区”的概念迁移到对新教师的培养上来，便有了“对标发展”的思路。首先是对标集团教师考核，园长向新教师介绍、解读集团每年例行的教师级别考核：首席教师、一级教师、二级教师……让新教师明确自己未来的发展路径，以及每一个阶段需要具备的能力和条件。其次是对标榜样，即帮助每一位新教师进行个人分析，不仅在分园，更在集团范围内找到自己的阶段性学习榜样，以超越榜样引领自己的发展。在这一过程中，园长会解读对标榜样的成长经历，帮助新教师与榜样建立联系，提供关门榜样教育教学的机会。因为榜样教师是新教师身边或集团内看得到的真实鲜活的人物，这使得教师成长的目标不再是空洞抽象的符号，主动性大大提高。

（2）关注骨干教师队伍

有经验的骨干教师是幼儿园的“栋梁之材”，在幼儿园重大活动中，他们勇挑重担；在各种观摩、交流、比赛中，他们用日常实践工作诠释着幼儿园的理念；在幼儿园各项工作中，都有骨干教师的身影，他们受到孩子们的喜爱，受到家长们的认可，受到同事们的爱戴，也受到园长的器重。骨干教师的未来发展牵动着幼儿园的发展，牵动着孩子们的发展，也牵动着园长对工作的规划与思考。

园长对骨干教师队伍的规划可以从以下几方面入手。

第一，重点打造，出名师，树典型，提炼骨干教学特色。

第二，平台助力，带徒弟，传经验，发挥骨干引领作用。

第三，团队合力，重研究，出成果，打造骨干教师梯队。

第四，目标导向，强优势，调不足，储备后备骨干队伍。

案例对经验型教师的规划与支持[14]

幼儿园经验教师通常是指教龄在5年以上，凭经验能胜任教学，但缺乏理论思考，在教学突破和专业发展上往往会遭遇挑战的教师。调查研究显示，经验教师认为，目前自己需要的专业提升，比率由高到低依次是教学创新、专业上突破性提升、教学经验反思总结、改进工作方式、研究幼儿和教学、参与更高层次专业培训、教育教学理论学习；经验教师在教育技能上需要改善的能力，由强到弱依次为教学的解读方式与能力、分析方式与能力、调控策略与能力、观察方式与能力、倾听方式与能力等。

研究还显示，不同职称、教龄、专业背景的经验教师，在专业发展需求上的表现普遍一致，对专业知识、专业能力、制度保障、自身发展资源四个方面都有一定的发展需求；经验教师的专业发展需求受职称的变化影响最多；教师职称的高低在一定程度上反映了教师专业发展水平的高低，专业发展水平高的教师，专业发展需求更明确，并更多指向专业发展的内隐智慧和高阶水平；经验教师专业发展上需突破的核心要素凸显。经验教师在有关课程实施与评价，解读和应对生成性问题，科学地了解和评估幼儿，对教学实践背后的本质、隐喻的探析和判断的能力明显不足。实践中“知其然，又知其所以然”的“教学监控力”亟须加强；经验教师立足时间的研究力明显薄弱，轻理论学习，轻研究幼儿，缺少开展教育科研的技术与方法，且自身动力和外力支持均不足。由此，他们难以避免缺失理论思考而陷入经验教条。

第一，丰富理论知识，转变教育观念。推动经验型教师强化自我学习，不断丰富理论底气，为自己的实践经验寻求理论的支撑，夯实专业底蕴。

第二，成立学者型教师队伍，提升专业能力。经验型教师在成长过程中需要一名导师去引导，跟学者型教师交流合作是一个途径。只有通过不断地合作与对话，让经验型教师拥有自己独特的思想，形成自己的研究视角，才有可能实现突破。

第三，运用关键教学事件提升专业判断力，完善发展资源。

（3）关注男教师队伍

作为园长，不仅要对幼儿园教师队伍整体发展做出规划，而且要关注教师队伍中的“特殊群体”——幼儿园男教师。当下，男教师越来越受关注，在学前教育中，男性被认为对儿童个性、品质的培养具有积极作用，能给幼儿园教师团队增添不一样的氛围与工作思路。目前，一线男教师一般分为三种：一种是参与儿童一日生活的带班教师，另一种是只给孩子上体育、武术等课程的专业教师，还有一种是负责幼儿园电教设备的教师。

2012年，《中国教育统计年鉴》的数据显示，我国从事幼儿教育的男性不到1%，日本为7%，美国为10%。男教师对于幼儿园发展的重要性不言而喻，园长要认识到这一点，更要为这些男教师的专业发展做出一定的规划。在培养过程中，学校必须保持他们的“男性本色”，在教授专业知识和专业技能的过程中，也应该因材施教，发挥男教师的优势和特点。

案例男幼师的发展与规划[15]

从幼儿园管理层面来说，规划男幼师的职业发展通道很重要。从打造男幼师工作氛围来看，男幼师间的互相支持能促进其良好发展。目前，我国男幼师群体还缺乏两类人，一类是高度专业化的教师，即“专家型幼师”，另一类则是高质量的管理人才。

教师专业发展是指教师作为专业人员，通过持续学习，从专业思想到专业知识、专业能力、专业心理品质等方面由不成熟到成熟的发展过程，即由一个新手教师发展成为优秀教师乃至专家型教师的过程……幼儿园给男幼师清晰的职业发展通道——专家型幼师或管理人员……让男幼师处于一个不断学习、进一步专业化的状态；幼儿园的政策也会向男幼师适度倾斜，为男幼师量身定做教学实践活动，多给机会，多给支持。

中国学前教育研究会副秘书长张晖介绍，幼儿园中的男性角色为幼儿园带来了很多好处，但只有一名男幼师的幼儿园情况并不好，男幼师有被女性同化的风险。幼儿园最好有2～3名男幼师组成的小集体，既可以相互帮助扶持，强化男性力量，又可以在参与园内事务时更好地发声，提供男性看问题的视角。武汉市实验幼儿园、北京市新中街幼儿园等男幼师比较多的幼儿园就采取组团方式，成立了男幼师联盟、男幼师教研组等团队，通过团队的力量促进男幼师更好地发展。全国不少城市和地区组建了男幼师俱乐部或沙龙，这对于散落在幼儿园的男幼师来说，不仅消除了他们在学前教育岗位上的孤独感与边缘感，在这样的“组织”中开展各种教研活动，也促进了男幼师的专业成长。

幼儿园教师队伍中，还存在一些非学前教育专业的教师，这在前文中有论述，园长要关注这一群体，分析非专业教师群体发展的优势与不足，分析其未来发展的方向，使他们能够在幼儿园质量提升、特色形成、品牌打造的过程中发挥重要作用，使他们从入职之前的“非专业”逐步实现入职之后的专业发展。

案例支持非专业教师的发展与规划[16]

教师专业成长的主要内容就是提升教师的实践智慧，因此，让非专业新教师获得学前教育必要的知识与技能，并能理论联系实践，学以致用积累经验，提高适岗能力是培训的目标取向。对非专业教师的规划与支持主要体现在以下六方面。

第一，集中授课。对于所有培训对象共同存在的问题，如教育理论、教学教法，适宜采取集中授课的方式开展培训。

第二，分组授课。分组授课有利于培训者根据非专业教师基本技能现有的基础或个人能力，对受训的教师进行同质组或异质组分组，开展有针对性的培训。

第三，骨干引领。发挥骨干示范、辐射的作用，非专业新教师通过现场观摩、聆听实地经验介绍、与骨干互动对话，快速积累直接经验。

第四，带教指导。立足园本培训，在观察解读、案例分析、岗位练兵等方面给予全方位的指导帮助。为非专业教师分别安排班务工作师傅和教学工作师傅，在日常跟班和学科教学中提供深层次的专业帮助。

第五，区域联动和园际互动。为教师搭建实践演练的平台，提供走出园门锻炼、亮相的实践演练机会。

第六，亮相比武。推动非专业教师通过“叙事论坛”“才艺展”“教学大赛”“案例评比”“爱生演讲”等途径，亮相展示，达到学习回顾、自我审视、相互学习、共同反思的目的。