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§员工大量跳槽（第2页）

就这样时间又过去了半年多，李总监终于等不及了，觉得老板是在捉弄他。而这时候的老板呢，依然像过去一样，旅游时总会带上李总监和他的家人，经常送些诸如笔记本电脑之类的贵重物品，但这些在李总监看来都只是一些小玩意。

于是李总监首先从他的媒介部开刀。这个部门一共有10多个人，但80%的权力掌握在他手里，一旦看到有人要超过他，就会千方百计把对方赶走。即使下属告状到老板那里去，老板也会偏袒李总监的，因为他也得罪不起李总监啊。

直到终于有一天，公司副总、策划总监也都跳槽去了竞争对手那里，老板才觉得大事不好了——正是由于李总监故意处处刁难人，才把人才都赶跑了。[2]

在这里，这位老板实际上犯了以下3个原则性错误：

一是在用人方面忽略了李总监的品德。德才兼备的人才，必定会摆正自己的角色。你可以羡慕老板的高收入，也可以学习老板的成功经验，还可以自己单独创业，但决不能要求和老板平起平坐，更不能逼迫老板就范。

二是老板过于纵容、偏袒李总监。老板的施恩对象过于单一，把整个媒介部的功劳全都记在李总监身上，忽视了其他员工的贡献和配合，这就得罪了其他精英。虽然这种做法在小微企业中司空见惯，但实在是以偏赅全、因小失大。

三是赏罚不明。优秀的管理者必定会赏罚分明、恩威并用，而不是像这位老板一样，当李总监故意惹是生非时也处处袒护他，这样就无异是不分好歹了。

公司内部有不利传言扩散

不管这种传言是真是假，都会具有某种疑惑性。因为对于企业员工来说，他们会根据自己的理解，对这种传言作出个人评价，然后作出自己的评判。俗话说“无风不起浪”，所以一般来说传言总会有几分真实性。如果是过于离谱或者完全不可信的传言，也不会有市场。

例如，公司财务部的会计可能会因为发觉企业亏损严重、经营状况不好而四处“通知员工赶快走人”；公司的骨干人员中也可能会传言老板移民、有意转让公司等消息，从而动摇员工在企业继续呆下去的信心等。

遇到这种情况，老板首先要找出产生这种谣言的源头所在，立即向员工讲明实际情况，澄清是非。如果你不知道这样做，或者没有这样做，传言就会越传越神，大量跳槽就在所难免。即使谣言属实，也应当讲究策略，以免火上加油。

老板不懂得如何面对跳槽者

许多老板包括人事经理并不懂得如何面对跳槽者。他们的本意往往是想挽留，结果却弄巧成拙，让人心灰意冷，并波及到更多员工。

对此，资深职业战略咨询专家、56岁的Marilyn　Moats　Kennedy认为，“作为老板，面对员工辞职时所表现出来的态度反映了你的领导哲学。”他把提出辞职的人分成三种状况，并且针对不同情况提出以下相关建议：

▲你正在考虑让你的某位“明星”员工升职，这时候他却向你提出了辞职，你怎么办？

A、给他一个“还盘”，让他知道会在未来的某个时候得到提升；

B、以“冻人”的态度、“杀人”的目光对待他；

C、说你很失望，但是你的门随时为他的归来而敞开。

在这3种选择中，最好的选择为C。如果你的公司真的很适合他，而你这时候又让他知道他对这个公司是有价值的，也许他就会改变决定。至少，当他离开后，他仍然会是你的同盟军，而不是敌对者。

▲你正想着解雇团队中的“懒惰”之人，而这个人现在就出现在你的办公桌前，告诉你他要去另外一个公司，你怎么办？

A、说：“太好了，因为我正打算解雇你”；

B、长长地松了一口气，有礼貌地请他马上离开；

C、说你很抱歉不能给他写推荐信。

在这3种选择中，当然是选择B。如果你真的要给他写推荐信，也只能注明他在你公司服务的年限及他的职位名称，不要涉及到其他内容。因为，让他尽早地离开正是你求之不得的；同时，因为他是一个懒惰的人，你才要他离开的。

▲在6个月之内已经有几名员工相继离开你的公司，你怎么办？

A、给公司中余下的人一个个加薪；

B、任其自然，反正你能应付比这更糟糕的情况；

C、让员工们交替轮换着去做不同的工作。

在这3种选择中，最好的选择是C。员工们为什么会经常跳槽，原因之一是因为他们的某些工作技能被忽视了，甚至根本没有得到应用。而现在你把精力集中到重新科学分配每个员工的工种上去，可以让他们在企业内部得到一次“模拟跳槽”，这在一定程度上可以释放他们的跳槽动力。

[1]谢大强：《无故解聘员工，法盲公司竟怪劳动监察“小题大作”》，《商旅报》，2007年5月6日。

[2]许万：《悔恨当初，公司用错了人》，《21世纪人才报·大学周刊》，2005年1月31日。