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Chapter3 低调做人不为名利遮望眼（第2页）

与人和气，低调取胜

李嘉诚忠告：我一直奉行互惠精神。当然，大家在一方天空下发展，竞争兼并，不可避免。即使这样，也不能抛掉以和为贵的态度。

做生意的人都明白这样一个道理：和气生财。但事实上真正做到这四个字的人却很少，因此成功的人总是那些极少数的人。

李嘉诚从商多年，他在生意场上始终讲求一个“和”字，遵循“以和为贵”的原则。李嘉诚是开明之人，处处以和为贵，寻找共同点，非一般人所能及。收购和黄大获成功之后，在一片喝彩声中，李嘉诚并未沾沾自喜，而是显得异常平静。他明白，“前车之鉴，后事之师”。和黄前大班祈德尊的错误不能再犯。

李嘉诚初入和黄，出任执行董事时，在与董事局主席韦理及众董事交谈中，分明感到他们话中含有这层意思：“我们不行，难道你就行吗？”

李嘉诚是个喜欢听反话的人，他特别关注喝彩声中的“嘘声”，因为当时香港的英商华商，有些人持这种观点：“李嘉诚是靠汇丰的宠爱，才轻而易举购得和黄的，他未必就有管理好如此庞大老牌洋行的本事。”

当时英文《南华早报》和《虎报》的外籍记者，盯住沈弼穷追不舍：“为什么要选择李嘉诚接管和黄？”

沈弼答道：“长江实业近年来成绩颇佳，声誉又好，而和黄的业务自摆脱1975年的困境步入正轨后，现在已有一定的成就。汇丰在此时出售和黄股份是理所当然的。”他还说：“汇丰银行出售其在和黄的股份，将有利于和黄股东长远的利益。我坚信长江实业会为和黄未来的发展作出极其宝贵的贡献。”

这时的李嘉诚无疑面临着极其沉重的压力。他深感肩上担子的沉重，生怕有负汇丰大班对自己的厚望。

俗话说：“新官上任三把火。”但李嘉诚似乎一把火也没烧起来。尽管被诸多不信任的眼光包围着，他却毫无表现欲，只希望用实绩来证明自己。

初入和黄的李嘉诚只是执行董事。按常规，大股东完全可以凌驾于支薪性质的董事局主席之上。但李嘉诚从未在韦理面前流露出“实质性老板”的意思。实际上李嘉诚作为控股权最大的股东，完全可以行使自己所控的股权，争取董事局主席之位。但他并没有这样做，他的谦让使众董事与管理层对他更加敬重。

“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”——李嘉诚的退让术，与中国古代道家的“无为而治”颇有异曲同工之妙。

按惯例，董事局应为他支付优厚的董事酬金，但李嘉诚坚辞不受。他为和黄公差考察、待客应酬，都是自掏腰包，从不在和黄财务上报账。能做到这点的人可谓少之又少。更多的人是利用自己的特权大捞特捞。比如香港著名的“股市狙击手”刘銮雄。他在自己所控的几所公司中能捞则捞，能宰则宰，使得小股东怨声载道，痛苦不堪。每次开股东大会时都吵得天翻地覆，不可收拾。

李嘉诚入主和黄实绩如何，数据最能说明问题。

李嘉诚入主前的1978年财政年度，和黄集团年综合纯利为2．31亿港元；入主后的1979年升为3．32亿港元；4年后的1983年，纯利润达11．67亿港元，是入主时的5倍多；1989年，和黄经常性赢利为30．3亿港元，非经济性赢利则达30．5亿港元，光纯利就是10年前的10多倍。赢利丰厚，股东与员工皆大欢喜。

现在，不再会有人怀疑沈弼“走眼”，李嘉诚“无能”了。

也因为如此，李嘉诚很快便获得了众董事和管理层的好感和信任。在央策会议上，李嘉诚总是以商量建议的口气发言，实际上，他的建议就是决策——众人都会自然而然地信服他、倾向他。因此，在后来的股东大会上，众股东一致推选李嘉诚为董事局主席。

李嘉诚不在和黄领取董事袍金，并非一时兴起，仅为博取众人好感，而是一贯如此。

但是付出就有回报。李嘉诚每年放弃数千万酬金，却赢得了公司众股东的一致好感。爱屋及乌，他们自然也会信任“长实”系股票，成为李嘉诚经营决策时的支持者。作为大股东和大户，股票升值，得大利的当然是李嘉诚。有公众股东的帮衬，“长实”系股票自然会被抬高，“长实”系市值必然大增，股民得到好处，李嘉诚欲办大事，就很容易得到股东大会的通过，这种做法使双方均受益。

在香港这个拜金盛行、物欲横流的商业社会里，李嘉诚不为眼前的利益所动，处处照顾股东和公司的利益，实在是难能可贵，值得从商者借鉴。

生意场上以和为贵，互惠互利，是能使双方得到双赢的好事。大家合力就能办更大的事，为彼此带来更大的利益。许多人为争一时之气与人失和乃至势不两立，处处与之为难，这样做从长远考虑来说是得不偿失的。因为你在不给对方机会的同时也断送了自己的机会。以和求发展，双方均受益才是更高的境界。

“和气生财，和谐生福。和于物，则诸事顺；和于人，则得多助；和于心，则处之泰然；和于行，可左右逢源！”和气生财，最重要的是能静得下心来，愿意退一步，以退为进，来赢得最终的胜利。

谦卑和逊，宽以待人

李嘉诚忠告：做人最要紧的，是让人由衷地喜欢你，敬佩你。

处世让一步为高，待人宽一分是福。宽容是一种美德，既甜美、温馨，又亲切、明亮。只要有“泰山不辞抔土，江河不辞细流”的度量，方能成就大事业。

白手起家的李嘉诚，在其长江集团发展到一定规模时，敏锐地意识到，企业要发展，人才是关键。一个企业的发展在不同的阶段需要有不同的管理和专业人才，而那时他的企业所面临的“人才困境”较为严重。

当初企业创建的时候，工人文化水平低，多数人只有小学文化程度，技术管理方面人员更是奇缺，那些曾和他一起出生入死打天下的元老重臣的知识结构和专业水平达不到企业发展的要求，面对越来越激烈的竞争，靠这样一支队伍是创不出佳绩的。李嘉诚克服重重困难，劝退了一批当初一起帮他打天下的“难兄难弟”，果断地起用了一批年轻有为的专业人员，为他的企业注入了新鲜的血液。

对如何识别和使用人才，李嘉诚自有一套管理之道。“管理一家大公司，你不可以任何事情都要亲力亲为，首先要使员工有安全感，让他们能安心工作，那么，你就要首先让他们喜欢你。”

于是在这个基础上，他制定了若干用人措施，诸如：开办夜校培训在职工人，选送有培养前途的年轻人出国深造。这些措施深得员工们的欢迎，使他们更加喜欢自己的企业。而他自己，也专门请了家庭教师传授知识，并自学英语。

在李嘉诚新组建的高层领导班子里，既有具有金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”；既有生气勃勃年轻有为的港人，也有作风严谨善于谋断的洋人。可以这么说，李嘉诚今日能取得这么重大的成就，他的集团能成为纵横东西的跨国集团，是和他回避了东方式家族化管理模式，大胆起用洋人是分不开的。他起用的那些洋专家，在集团内部管理上把西方先进的企业管理经验带入了长江集团，使之在经济的、科学的、高效益的条件下运作，而在外，尤其在西方，是他集团进军西方市场的向导。其中杰出的代表为长江实业集团的董事局现任副主席英国人Genus，他是一名现代企业管理大师，20世纪70年代加入长江实业后一直追随李嘉诚左右，为“长江实业”的发展立下了卓越的功劳。另一名为李嘉诚所器重的英国人SimonMurry，他是李嘉诚远征西方的代表。

李嘉诚认为，在国际市场中，用洋人打头阵，凭他们的血统、语言、文化等方面的天然优势，在开拓国际市场时可收到事半功倍的效果。