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目标明确管理才能有的放矢（第2页）

“本来不会这样的，都怪……”

这些说法都是在推卸责任，来维护自身的良好形象。殊不知这些说法的实质就是不负责任，不对自己的同事和组织负责任。如果在一个组织中人人都如此推卸责任，那么组织犯的错谁来承担？如果在一个组织中人人都这么干净，那么组织又怎么会犯错呢？

作为员工表率的管理者，必须学会承担责任，必须学会勇于承担责任，而不是找任何借口来逃避责任。对于一个管理者来说，承担责任可以使他赢得信任。而赢得信任是稳固管理权利的基本条件，只有员工对管理者表示信任，才能够自发自觉地听从管理者的工作安排。

有诚信，才能保证管理的执行力

管理者要讲究诚信，同时也必须让其员工也讲究诚信。

诚实守信，以诚相待，是所有管理学上最有效最高明最实际也是最长久的方法。林肯说：一个人可能在所有的时间欺骗某些人，也可能在某些时间欺骗所有的人，但不可能在所有的时间欺骗所有的人。对于管理者来说道理也同样如此。在一个信息传播日益迅速的市场环境下，管理者的小手段小聪明是很容易被看破的，即便是偶尔取得成功，这种成功也是相当短暂的。对于管理者来说要想赢得员工的心，诚信才是永久的实在的办法。

市场经济发展了两百多年，在西方国家出现了不少优秀的管理者。审视他们的成功因素，我们会发现有很多不同，他们中有的性格乖张，有的性格开放；有的靠强大的社会活动圈，有的靠名人的推荐等。但是在他们的所有素质中，我们不难发现一个很简单的事实：他们都是讲求诚信的人，他们通过自己的诚实获得了员工的信任和信赖。

一个管理者开始他的管理生涯的最基本素质就是诚信。如果一个管理者成天地想着如何欺骗他的员工或者如何欺骗他所服务的企业，他怎么可能赢得员工和企业的信任？

对于一个管理者来说，一时间有成效的管理固然重要，它是管理者进行管理活动的直接目的，但并不是唯一目的。管理者进行管理活动的基本目的还是在于建立个人的诚信体系，以此来为组织、员工和自己谋求更多的利益。

管理者在管理活动中的诚信主要体现在两个方面：

一是对企业的诚信。管理者所进行的管理活动并不仅仅是个人的事业，在管理者的身后有个强大的企业支撑体系。企业的运作需要管理者和员工的努力，管理者要时刻注意维护企业的形象。

二是对员工的诚信。对员工的诚信是管理者应该具有的最基本素质。管理过程就是管理者和员工不断沟通的过程，通过和员工的沟通，管理者使员工对自己产生信任，进而服从工作调度，共同实现管理目标。

忠诚永远不是一种过时的思想

在管理学中，有这样一句话：管理的最高境界是无为而治。任何组织、任何个人都离不开管理。要真正做到在管理中无为而治，离不开管理者忠诚的培养和境界的提升。

在管理领域，美国通用电气CEO韦尔奇有一个经营的最高原则：“管理得少”就是“管理得好”。或者反过来说也一样：“管理得好”就是“管理得少”。根据调查，西方国家普遍的企业管理工作中的“管”与“理”遵照的是2080原则，实际上，最理想的管理就是一种“无为而治”的状态，也就是不管理。之所以不需要管理，是因为人人都学会了自我管理，恪尽职守，那些所谓的管理制度、条条框框也就失去了存在的意义。管理就是要实现这样一种理想状态。但这种理想状态实现的前提是管理者对下属或员工做到充分信任，进而培养员工忠诚于个人和组织的境界。

而建立信任和培养忠诚，管理者就必须从以下四个方面下功夫：一是加强文化的融合，只有员工发自内心地认同了企业的文化，才会真正做到心往一处想，力往一处使；二是自由交换意见，安排正式或非正式会议作为员工之间相互交流的途径；三是感情沟通，重视心理情感的协调，善于运用感情疏通拉近员工之间的心理距离，建立起一种唇齿相依的关系；四是注重结果，把实现结果的过程交给部下，又用过程的结果来衡量部下，这就是无为而治的精髓所在。

正如管理大师德鲁克所说，注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。

有效率才会有业绩

管理者的本分是追求效率，一个人的办事效率似乎与他的智力、想象力以及知识水平没有多大关系。不可否认，智力、想象力和知识都是人类的重要资源，但依靠这些资源本身只能达到有限的成就，只有效率才能使他们变得硕果累累。

管理者面对的现实一方面要求他们具有有效性，一方面却又使他们极难达到有效性，原因是管理者的时间总是被别人占用着，任何人都可以随时来找他，他被迫忙于日常作业，如安排市场销售或生产事务。除非他采取措施来改变他的工作方式，否则肯定不能使管理更有效。

有效的管理者应有效管理自己的时间。管理者的工作首先需要认清自己的时间花在什么地方，然后设法管理自己的时间并减少那些没有成果的工作所占用的时间。时间是一个限制因素，在某种限度内，没有任何东西来替代时间，而且时间也不能增加和贮存。做任何事情都需要时间，有效的管理者区别他人的唯一之处，就在于他们能够有效地运用时间。管理者经常受到种种压力，迫使他不得不花费一些不会产生效果的时间，尤其是在人际关系和工作关系的调和方面，他们应该分辨出哪些是根本不必做的事，取消那些纯粹浪费时间而丝毫无助于取得成果的事。以下有四个关于时间的看法可供管理者参考：

一是有些能让别人办理的事情可以授权于他人来提高效率。

二是管理者自己同时需要杜绝浪费别人的时间，这种时间损失很可能是由管理者或者组织缺陷引起的。

三是组织雇员太多、会议太多，信息传递不灵或信息不准确往往都会浪费大量的时间。

四是缺乏系统和缺乏远见而造成的时间浪费，可能导致企业反复出现同样的“危机”，而一些危机本身是可以预防的。

将职业生涯管理发挥到极致

职业生涯管理是美国近二十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为，职业生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

企业职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。职业管理的假定是只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。而员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。

在企业的管理中，企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色：一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

有目标，还要善于管理

管理者要实现管理目标就必须对目标进行管理。管理者在对目标进行管理的时候必须明确以下几个事实：