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不仅仅是制度约束（第1页）

不仅仅是制度约束

没有规矩不成方圆，企业管理，必须有规章制度，制度是用来约束员工行为的，通过约束使员工的行为符合企业的核心价值观。但是再细致的企业制度也会有鞭长莫及的时候，在制度约束不到的地方，只有企业的核心价值观能够去指导员工的行动。

当员工已经完全接受企业的核心价值观时，员工的行为会超过制度的要求。所以当员工的价值观与公司的核心价值观一致后，规章制度就没有什么用处了，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，这就是以价值观为本的组织控制，是价值观的巨大力量。

有些管理者在企业文化建设时比较急功近利，试图通过企业文化建设快速解决企业经营管理中出现的问题。一旦现实与自己的想法产生偏差，就认为企业文化太虚，没有实际作用。

如同知识本身不承载价值一样，为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的，企业文化不是一杯可以随时解渴的水。

管理者建设企业文化的根本出发点是为了约束员工的行为，最终使员工的行为达到一种不受到任何约束而自觉服从于企业目标的境界。

企业管理者要通过有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育良好的企业文化，在此文化中通过沟通、传递愿景和进行实践，强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的行为。

以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。这种规范进入理念层面，不符合这种规范的行为会被文化无形的力量纠正，不认可这种规范的人会被企业排斥。

别让激励禁区害了你

约束员工行为，同样要对激励的禁区做一番考究。

激励的禁区主要表现在以下几个方面：

一是激励采用运动方式。许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对人来说，最没有效用。管理者注重实质，唯有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。但运动绝对不可能持久。

二是任意树立先例。激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。管理者为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。管理者喜欢任意开例，员工就会制造一些情况，让管理者不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。

三是大张旗鼓进行激励。好不容易才有一次激励，就要弄得热热闹闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的观众，有高兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，并没有得到什么。

四是严重偏离团体目标。目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。

变惩罚为激励

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。

这涉及管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来激发员工的工作热情、提高工作效率；如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。

事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的管理者不善于惩罚，只善于激励；而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚就不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。

惩罚是应该的。但是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段激励和奖励员工，甚至可以比单纯奖励更有效。这就是惩罚的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。要让员工自己改正错误，且积极有效地改正错误；而不是管理者要他改正，他不得不改。

不能小看树立威信这件事

管理者要约束员工的行为，首先必须树立威信，尤其是新上任的管理者。

管理者树立树立威信，需要从以下几个方面来努力：

首先要认真听、认真记。管理者的个人魅力无疑将影响到其威信的树立。因此，管理者应该博学而谦逊，果敢而不犹豫，亲切而不媚俗。管理者要通过与大家的充分交流，了解大家的想法。比如员工对企业自身生存环境的看法，市场竞争的威胁；提出当前工作中存在的问题和最不满意的地方，以及如何改进的方法等。无论在何时何地，都要悉心倾听下属的声音，尤其是建设性意见和问题，一定要随时记下来，这样会让下属感到你对他的尊重和肯定。

其次管理者要征服元老。当员工被人视为元老时，就一定会拥有别人无法比拟的优势。比如他们往往经验丰富、见多识广；他们通常有比较稳定的人际关系和强大的群众基础，甚至身边还聚集着一群拥戴者。对付元老，管理者既不能过分讨好，又要亲切而尊重，正所谓不卑不亢。要征服元老，和他们的沟通显然更加重要。沟通是为了理解，赢得他们的理解，无疑就赢得了更多下属的心。

最后是站在员工的角度坚持原则。威信并不是让人惧怕，而是让人自觉地信服。管理者在工作中需要以温和的态度和员工接触，但对于原则问题一定要秉公办事。对于员工，管理者要始终贯彻既严格，又温情的领导态度。比如当员工发生严重错误时，一定要根据规章处理，但一定要在第一时间找员工进行深谈。既要批评错误又要帮助他提并尽可能了解下属的需要，以防再发生类似事件。在交谈中，更多地站在下属的立场上，为他考虑和帮助他解决问题，而非一味地批评，并且始终贯彻“对事不对人”的原则。

管理中要对权力进行控制

诸葛亮所著的《将苑》第一篇就谈论兵权问题。

“夫兵权者，是三军之司命，主将之威势。将能执兵之权，操兵之要势，而临群下，譬如猛虎，加之羽翼，而翱翔四海，随所遇而施之。若将失权，不操其势，亦如鱼龙脱于江湖，欲求游洋之势，奔涛戏浪，何可得也。”