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12 4 个人职业生涯管理（第3页）

④工作条件（ployment），包括薪水、福利、进修机会、工作时间、休假情形及特殊雇用规定等。

⑤雇用条件（es），包括所需的教育程度、证书及执照、训练、经验、能力、人格特质等条件。

个人可以通过查阅政府机构颁布的职业词典、访问晤谈、实习兼职等方式来获取职业的详细信息，进而将这些信息与个人特点进行比对分析，评估其符合程度。

除了了解自己和外部世界，个人在职业决策时，有时还需要听取一些在生活中有重要地位的人的意见，考虑家族传统、父母等家人的期望与感受等。

3。制订职业目标

个人如何立足自己的实际条件，确立职业生涯目标，并逐步实现目标，是职业生涯规划的重要环节。长远职业生涯目标的实现有一个过程，需要将大的、长远的目标，逐步分解到小的近期的目标；在实现小的目标的基础上，逐步接近长远的大的目标（如图12-9所示）。

图12-9目标分解

特别值得注意的是，在进入组织后，员工的所有职业生涯规划都会受到组织的约束（见图12-10），开明的单位可能会提供比较宽松的、有利于员工职业目标实现的条件和机会，但仍然有许多组织虽然不反对员工的自我发展，但也可能不会为他们的发展创造条件。

图12-10职业目标规划实施过程

一般而言，管理者的职业目标主要有两种：成为职业经理人或企业家。也有部分管理者的职业目标是成为资本家。职业经理人（包括CEO、总裁、总经理）是专门以自己的才智和勇气经营的阶层，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。而企业家既是企业的所有者，同时又是企业的管理者（Entrepreneur=er）。职业经理人不是企业的所有者从而不承担经营风险，不能称其为企业家。当然，企业家与职业经理人并非不可以相互转化。例如，企业家可以通过“出让”管理权而成为资本家（股东或出资者），也可以通过“转让”股份而成为职业经理人。而职业经理人则可以通过MBO（MaBuyOut，管理者收购）成为企业的主要所有者或控股者，并自己担任管理者，这时他就完全符合企业家的基本特征了。

4。设计职业生涯发展路径

要实现个人的职业生涯目标，需要沿着一定的路径进行。个人需要了解组织制订的职业生涯发展路径，对照自己的职业生涯目标，进行相应的设计。如果现在的组织不能实现自己的职业生涯目标，有可能需要到其他组织寻求适合自己的发展路径。

现实中一个常见的疑问是技术专家向管理者的职业转换问题。如今，许多组织，尤其是高新技术企业，对员工的职业生涯管理开始实行管理序列和技术序列“双重晋升制”。实行双重晋升制保证组织既能留住高水平的管理者，又能留住高技能的专业技术人员。也就是说，技术专家（研究人员和工程师）的职业晋升途径通常有两种可能性，即要么终生守着自己的专业，要么转任管理职务。由于科技发展推陈出新，或者是出于个人兴趣、价值观的变化，技术专家也会考虑是否要转变成管理者，沿着管理者的职业生涯发展路径发展。

技术专家在职业生涯发展中通常会经历如下四个阶段：（l）不成熟和获取技能阶段，此时专家在比较严格的监督下工作。（2）技术成熟阶段，此时专家负责独立处理某一技术课题；在此阶段他要在走技术还是管理晋升途径之间作出选择。（3）同时承担技术和管理两类工作的阶段。（4）专家最后放弃技术晋升前程而专门从事一般管理性工作的阶段。倘若在第二阶段就把显出管理才能的专家引到行政管理工作方面来，则技术专家转任管理工作的过渡就会十分容易。技术专家的重大管理潜力表现在具有高度的技术专长，对管理者前程的关切心，充任技术领域带头人角色的能力等方面。

但是，在现实的工作世界中，一些技术专家转向管理者发展并不一定是对管理工作感兴趣，而主要是因为管理序列的权力、职务消费以及灰色收入所产生的极大**。因此，美国弗吉尼亚工学院和弗吉尼亚州立大学的教授迈克尔·K·巴达威博士在他的著作《科技人才当经理》（DevelopingManagerialSkillsinEngineersas）一书中谈到，双重晋升制的概念很好，问题的出现主要原因是实施的困难。首先，双重晋升制事实上代表了两种不同的“文化”。身份、角色预期、工作责任和任务的分配在管理方面比在技术方面明确得多，这导致了专业技术人员的焦虑和挫折感。其次，管理方面在提升、头衔及其标准的角度来看与企业文化更一致。例如每个人都知道经理的头衔意味着什么，但是在专业技术领域除了同行很少有人知道“研究主任”或“小组负责人”是什么意思。这为专业人员得到认可造成困难。另外一个最重要的因素是两个系统的报酬通常不是同样具有吸引力。许多公司的管理实践清楚地表明管理工作的回报通常比技术工作的回报优厚得多。因此迈克尔·K·巴达威博士认为，双重晋升制如果要有效地发挥作用，必须满足下列标准：（1）技术和管理两个系统必须在薪水、身份标志和其他经济补偿方面对技术人员同样具有**力；（2）两个系统任何一个都不应当成为在另一个系统不成功的人挽回面子的垃圾场；（3）技术系统的提升标准必须严格并建立在高度的技术能力和成就基础上；（4）两个系统都应当得到管理层的全力支持；（5）制度必须被技术人员完全接受。

5。制订职业生涯目标的实现计划

在制订实施职业生涯目标的规划时，需要考虑以下几个内容：（1）达到目标的途径；（2）达到该目标所需的能力、训练及教育；（3）达到该目标的积极力量；（4）达到该目标的阻力。

好的职业生涯规划的内容应该有具体的措施。比如达到职业生涯规划按时间长短可划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为三年以内的规划，中期规划一般为3～5年，长期规划为5～10年。

好的职业生涯规划应该具备以下特点：一是可行性，即规划是根据实际情况（自己的能力、兴趣、气质和性格，组织的发展状况和机会，自己的竞争力等）作出的，不是脱离实际的幻想；二是适时性，即确定的目标符合当时的情况，所进行的各种活动都有实施的措施、实施的时间表；三是适应性，即适当地考虑到环境的变化因素，规划应该有一定的弹性，具有一定的伸缩性；四是持续性，即使职业生涯规划的各种活动，在不同年龄阶段都有共同的目标，按一定的逻辑顺序进行。

6。实施职业生涯计划

有了一个好的计划，还要督促自己严格按计划实行。职业生涯目标的实现策略具体有三种：

（1）自我展示策略。主要是向管理者或掌握发展资源的人展示自己的发展愿望以及自己的能力。自我展示的内容包括两个方面：一是自己的职业理想和追求；二是实际工作表现。需要注意的是，首先，应如实地向上司反映自己的情况；其次，根据上司的个性特征选择适当的方式；最后，在展示自我时，注意以展示自己的客观表现为主，少谈愿望和态度。

（2）注重关系策略。个人需要处理好与掌握发展资源者的关系，获得有利于职业目标实现的资源，尽快实现职业目标。如果个人既有能力也有成绩，在这一前提下，适当注意关系的运用，更有利于发挥你的潜力，实现自我的价值。

（3）继续学习策略。从事与职业发展目标相关的学习活动，包括接受学历教育，自学有关的专业杂志和书籍，参加有关的职业培训等。个人可根据自己的经济状况、精力，适当选择适合自己的培训方法。

12。4。4个人职业生涯管理的测量

龙立荣（2002）编制了“自我职业生涯管理”测量问卷，包括职业探索、制订目标、自我展示、注重关系和继续学习五个分量表。

职业探索，即不是将现在的职业看成是最理想的职业，积极地寻找或探索其他有利于自我实现的职业，并参加与职业理想有关的活动。制订目标，即有近期和远期的职业发展目标，并根据此目标和自己的实际，确定实现目标的具体计划和实现职业目标的手段和途径。继续学习，即从事与职业发展目标相关的学习活动，包括接受学历教育、自学有关的专业杂志和书籍、参加有关的职业培训等。自我展示，即向上级领导展示自己的才能，汇报自己的工作成绩及职业发展愿望。注重关系，即重视与上级或同事之间的关系。

个人可以对自己从事职业生涯管理活动的情况，从“非常不符合”到“非常符合”采用四点量表法进行评价。总分越高代表个人所从事的职业生涯管理活动越多，总分越低代表个人所从事的职业生涯管理活动越少。

自我职业生涯管理问卷（节选）

说明：请您根据以下每条描述在多大程度上符合您的实际情况进行评价，并在对应的数字上打“√”。“1”代表非常不符合，“2”代表不太符合，“3”代表比较符合，“4”代表非常符合。