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第二节 管理是有方法的 分科学三分艺术（第2页）

（5）严格的人员教育与考评。组织成员的选用完全根据职务的要求，通过正式的考评和教育培训来进行。

（6）成员的工资及升迁。组织成员有固定的薪金和明确规定的升迁制度，可以使成员安心工作。

韦伯的这种“理想的行政组织体系”具有广泛的适用性，其适用范围包括企业、学校、国家机构、军队以及各种社会团体。它已经成为各类社会组织的主要形式，至今还在社会系统中有效地运用着。

（二）行为科学管理理论阶段

“行为科学”发展阶段有人也称之为“人际关系”发展阶段。主要产生于20世纪30—50年代。[2]随着科学技术进步和新兴工业的出现，自动流水线工程得到普遍推广，公认的操作工作基本上已经成为机器工作的附属，工作操作大为简化，工作单调、乏味，工人的工作积极性下降，科学管理理论在调动工人积极性方面显得力不从心。新形势下，管理实践对管理理论提出了新要求，“如何了解人群中人与人之间的关系”，“如何调动人的积极性”等问题成为管理实践所要迫切解决的问题，行为科学理论应运而生。

行为科学指研究人类行为产生、发展、转化，以便预测人的行为、控制行为的科学。[3]行为科学起源于霍桑试验提出的人际关系学说，但当时的人际关系学说只能停留在学术讲台上，只有在20世纪50年代后，当人际关系学说发展成为行为科学，才得到广泛的应用。故很多学者称这一阶段为“人际关系—行为科学”发展阶段。行为科学的理论主要包括：“人性假设”是行为科学的理论出发点；“激励理论”是行为科学的核心内容；“群体行为理论”是行为科学的重要支柱；“领导行为”是行为科学的重要组成部分。

1。起源：霍桑试验

1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。起初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。1927年以梅奥教授为首的哈佛大学心理工作者参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年梅奥教授出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

霍桑实验分为“照明实验”“福利实验”“访谈实验”“群体实验”四个阶段，主要实验结论为：

（1）企业的职工是“社会人”而不是“经济人”，金钱不是刺激积极性的唯一动力，要调动工人的生产积极性，必须从社会、心理方面去努力。

（2）提高生产效率的决定性因素是员工的情绪，关心员工的情感和不满情绪，有利于提高生产效率。

（3）企业中除了存在“正式组织”之外，还存在“非正式组织”，它的存在对工作效率的影响有利有弊，管理者对其进行合理利用。

（4）企业应采用新型的领导方法，关心职工，重视人际关系，通过积极的沟通交流提高员工的满意度。

2。激励理论

“激励理论”是行为科学的核心内容。激励理论主要分为：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛（Abraham·H。Maslow）的需求层次理论、赫茨伯格（FrederickHerzberg）的双因素理论、麦克利兰（David·C。Md）的成就激励理论、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论等。过程型激励理论主要包括弗鲁姆（Vi）的期望理论、亚当斯的公平理论等。下面简要介绍两种具有代表性的理论：马斯洛的需求层次理论和弗鲁姆的期望理论。

（1）马斯洛的需求层次理论

1943年美国人本主义心理学家马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，人的需要共分为五个层次，各种层次之间，有先后顺序与高低之分，只有在较低层次的需要满足后，才会有较高层次的需要，每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

五个需要层次由低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

生理上的需求，这是人类最原始、最基本的需求，如吃、穿、住、行等，如果不能满足，则有生命危险。因此它既是最底层的需求，同时也是最强烈的需求。

安全的需求，主要是指在劳动、人身、财产等方面的安全等方面免于灾难、希望未来有保障的需求。虽然安全需求比生理需求高一级，但它与生理需求一并属于基本需求。

社交的需求又称为归属与爱的需求，主要是指个人渴望获得家庭、朋友、同事的理解、关怀与爱护的需求。

尊重的需求，这一需求可分为自尊、他尊和权力欲三类，这一层次的需求很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现的需求，这是最高层次的需求。要满足这种需求就是能够充分发挥自己的才能，充分体现自我价值，实现自己的人生理想与抱负。

马斯洛的五个层次需求理论用图表示如下：

图2。2马斯洛需求层次理论图

（2）弗鲁姆的期望理论

维克托·弗鲁姆（Vi）是北美著名的心理学家、行为科学家，他在1964年发表的《工作与激励》中提出了激励理论。弗鲁姆认为，人行动的动力取决于他对该行动结果价值的评估和对实现该结果可能性的评估两个要素。用公式表示这一关系：

M=V×E

其中M表示行动者的动力或积极性，弗鲁姆称其为激励力；V表示所要实现的目标对行动者的价值，弗鲁姆称其为效价。值得注意的是，不同目标对不同的人有不同的效价，而同一目标对不同人也有不同效价；E表示行动者实现目标的可能性，弗鲁姆称其为期望值。在期望值的设定上，管理者要掌握一个“适度”原则，即目标的设定既不能太低也不能太高，如果太低、太容易，员工会因为没有挑战性、成就感而失掉动力（V值太小）。但如果太高，则会使员工失掉信心，也不能产生积极的动力（E值太小）。

（三）现代管理理论阶段

现代管理理论时期又被称为管理理论的丛林阶段。美国管理学家哈罗德·孔茨（HaroldKootz）于1961年和1980年分别在美国《管理学杂志》和《管理学会评论》上分别发表《管理理论的丛林》和《再论管理理论的丛林》两篇文章，提出并完善了自己的管理理论丛林理论，认为管理理论丛林从20世纪60年代初的6个主要学派增长到20世纪80年代的11个学派，管理理论的丛林可谓越来越茂密。这11个管理理论学派分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派，我们这里仅介绍其中的几个具有代表性的学派。

1。管理科学学派

管理科学学派，也称计量管理学派、数量学派。就其实质而言，它是对泰勒科学管理理论的继承与发展，他们都主张摒弃主观经验，采用科学方法追求高效率，但在研究对象上管理科学突破了对工作以及作业方法等具体事务的研究，而是将研究的层面扩展到组织的方面，更重要的是它将一系列的科学管理理论和方法引进到管理之中，如运用系统、数学、统计、计算机等理论和方法来解决管理中的各种问题。管理科学学派一般只研究生产的物质过程，注意管理中应用的先进工具和科学方法，不太注意管理中人的作用，这是它的不足之处。

2。决策理论学派

决策理论学派的主要代表人物是曾获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特·西蒙（HerbertSimon），他是美国著名的行政学家，他主要是从行为科学的角度对决策理论进行研究，被公认为是决策理论学派的创始人。西蒙虽然是决策学派的代表人物，但他的许多思想是从巴纳德中吸取来的，他发展了巴纳德的社会系统学派，并提出了决策理论，建立了决策理论学派，形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系，主要著作有《管理行为》《组织》《管理决策的新科学》等。其理论要点归纳如下：①决策贯穿管理的全过程，决策是管理的核心。②决策原理。决策活动根据其是否反复出现可分为程序化决策和非程序化决策。③决策标准。用“令人满意”的决策标准代替“最优化”决策标准。④强调集体决策与组织对决策的影响。

3。权变理论学派

权变理论产生于20世纪六七十年代的美国。当时的西方各国社会动**，发生持续的经济危机，面对复杂、剧变的社会经济环境，原有的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等这些追求普遍适用的管理理论已经不能适应社会瞬息万变的环境，企业迫切需要一种新的、随机的、因地制宜的管理理论来指导，提高自身竞争力，以弥补传统理论的不足。正是在这种情况下，权变理论应运而生，所谓“权变”也就是根据不同的情景做出不同的管理。

权变理论的核心观点认为世界上没有一成不变的管理模式。一方面，各组织的内部要素和外在环境各不相同；另一方面，随着时间的变化，同一组织的内部因素以及外部环境也会发生变化，因此不存在一成不变的、普遍适用的管理方法。真正成功的管理关键在于能够充分而准确地把握组织内部因素及外部环境的变化，并作出正确的选择和判断。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。权变理论的中心思想包括三个方面：①组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。②环境与管理是一对函数关系，其中环境是自变量，管理是因变量。③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。戚洪将权变理论的特点概括为三点：即系统性、情境性、动态性。[4]

（四）管理理论的新发展阶段

面对管理理论丛林的大发展，各种各样的管理理论可谓争奇斗艳，都试图从某个方面来彻底解决管理上的问题，但似乎都没有取得突破性成果。到20世纪80年代以后，相继出现了比较管理理论、企业文化理论、企业再造理论、人力资源管理理论、战略管理理论、知识管理理论等，这些新的理论学派表现出更大的兼容性和时代性，它们既注重企业的硬环境和科学管理，也注重企业的软环境和人本管理，同时更加强调管理的全球化与信息化。因此人们为把这一阶段的管理理论与前面的管理理论相区别，将其称为管理理论的新阶段或新潮流。下面列举一二。