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7 2 职业危机管理（第2页）

这个年龄阶段的人的特点表现出的是：心态稳定，年富力强，有信心，积累了丰富的经验，能力很强，工作上也是轻车熟路的。一个人在事业上所能达到的成就和职业高度，基本上在这个阶段可以说是定型了，这一时期被认为是人的职业生涯的第三个阶段。这一阶段应该算是职场生涯中的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期，大多数成功人士遇到最大的危机，就是往往为能否再上一个新台阶，实现进一步突破与发展的问题。

4。第四阶段——职业饭碗危机

当从业者过了50岁时，就进入了“知天命”的年龄阶段，或者是说人更加成熟，成熟与无奈，非常形象地描绘出这个阶段的人的心理状态。一方面他们仍然具有一定的年龄优势；处事老道、经验丰富、专业精湛。但同时又显现出明显的劣势；来自家庭和工作的压力变大，在工作中感到从未有过的寂寞，担心被时代淘汰，尤其是低学历、低职位者更加容易出现职业“饭碗”危机。

市场经济时代并不会给年长者的职业生涯以特别的恩惠。这个时间段，最让人担忧的可能是自己生活所需的饭碗，这不仅仅只是针对在普通岗位上的老百姓，也可能涉及已经是高位在身的领导者。这个时期，绝不可有得过且过混日子的思想，还应当老当益壮、老而弥坚，保持不断进取的精神状态。否则，也许真的可能会丢掉饭碗，陷入困境之中的。不过还是有一些专业性职业人士如律师、医生、教师、研究领域技术人员等，其自身价值和职业成就则是与年龄成正比关系的。对于这类职业人士来说，姜总是老的辣，年龄的增长反而对其职业发展具有推动作用。

伴随着年龄的增长，身体健康状况也在逐步下滑，因此最害怕的是健康方面出问题，这也是对这个年龄段的人来说是压倒一切的问题。

四、应对职业危机的对策

1。第一阶段——把握好起步点，尽快融入社会

这一阶段的最重要任务之一，就是选择职业生涯的第一份职业。在这个过程中特别要注意考虑的两个因素，首先是自我剖析，包括准确分析自己的核心优势、核心劣势、能力短板、发展潜能等。这个自我环节做好了，在择业时可以少走很多弯路。例如，如果你不喜欢与别人沟通，就不要试图做人力资源的招聘经理；如果你天生嗓音很差，就不要尝试成为歌手。自我剖析还应包括认识自身性格和兴趣，这一点也是非常重要的。性格外向、喜欢与人沟通交流的人，比性格内向的人去选择做销售和市场，通常会更容易成功；让不喜欢小孩的人去做幼儿教师，只会误人子弟。

再次，要理性分析和把握地域、行业前景、企业环境等因素。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。同样资质相近、素质差别不大的人，有的人会在很短时间内就获得职业发展的成功，很可能就是由于行业选择的不同。所以，初期涉入职场，应该在做好充分自我分析和内外环境分析的基础上，理性地思考和选择适合自己的第一份职业，设定明确的人生目标，制定相应的职业发展规划。

第二项任务，就是每位初涉职场的人要尽快完成角色的转换，树立自己作为职业人、社会人的形象。尤其是年轻人从学校踏入社会，给人留下的最初印象、表现如何，对未来的发展影响极大。一些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不愿意做琐碎小事，不甘于从底层做起，不能给同事们留下良好的印象，这对年轻人的发展而言，可以说是一个危机。

初涉职场的年轻人对物质需求往往有很强烈的追求和依赖感，但前提是必须要有一个合理的期望值。在选择职业生涯的起点时，需要确定平衡目标，即考虑短期利益和长期职业发展目标。

2。第二阶段——定位准确，准备厚积薄发

这一阶段的最重要的任务之一，就是要全方位审视自身具备的能力以及所选职业的现状和未来，进而明确职业发展的方向。机遇往往是为那些有准备和有真正能力的人准备的。当今的社会，竞争和改变是永恒的主题，那些成功人士们的资质、素质及个性固然不尽相同，但他们具有一个共性就是他们拥有不同程度的且他人难以超越或复制的能力。核心竞争力的培养建议是：一是最大程度发扬自身核心优势，二是要专注，做专才而不是通才。

很多人找到适合自己的职业和职位，往往是通过职位的变动来实现的。许多人因为跳槽而得以职业成长，更换自我认识和发现机遇，企业由于员工的适当流动而保持活力、不断创新。

3。第三阶段——调整心态，不断更新知识

这一阶段应该算是职场生涯中的收获季节，但身在职场，总会有许多事情引发我们的感慨。从社会职业人的生活现状分析看，在一定程度上，心态决定着从业人能否成功，因此，职业人要学会努力适应职业环境，学会让自己改变，遇见不能超越的强者时，就转而向下比较；同时还要学会分解压力，其实，更多的压力是我们施加给自己的。如果我们以一种坦然、平静的心态对待工作和生活，就更容易获得快乐和晋升的机会。

根据科学家们研究发现，人一生工作中所需的知识，90%都是工作后通过不断学习而获得的。很多人只有坚持继续学习，不断丰富自己的知识，更新知识结构，晋升的机会才会越来越多，因此应该在工作之余多补充一些新知识，保持和不断提升自身的竞争力。

这个时期还要注重拓展自己的人际网络，注重提升与他人交往沟通的能力，逐步树立良好的个人形象。此阶段获得提升和实现之余发展突破往往已不仅取决于自身的能力和素质，良好的外部社会关系网络和资源常常发挥出更大的影响力。

4。第四阶段——健康第一，规划晚年生活

这一阶段，人对物质层面的需求和依赖程度逐渐下降，随着个人业余时间的逐渐增多，精神追求将上升为生活的主题。从职场人士自身来讲，应该要有放弃的勇气，还要学会规划晚年生活，完美的一生必定要包括幸福的晚年生活。

进入职业生涯晚期的人士，没有什么比健康更加重要了，50多岁的人，在学习的热情和更新知识、充电的能力等方面远远不如健康第一，除了极少数人之外，多数人的职位、名利等在这阶段大局已定。而决定一个人在这一阶段以及退休后生活幸福与否的最重要的因素就是健康。

五、对早期职业危机的有效管理

针对这几个阶段的危机，我们可以从员工进入企业前和进入企业后这两个时期来有效地防止和恰当的处理危机。

1。进入企业前的管理

企业招聘员工的挑选系统必须最大限度地洞察企业的需要及职业系统是如何运作的，应当充分了解有关工作、企业内部组织和组织中的职业通路情况，包括需要人的这些职业岗位的特征、近期岗位情况及变化、企业长远发展前景等。同时还能够准确地分析需要招聘的职业岗位因素，这些因素在企业的管理工作岗位、专业技术岗位、生产操作岗位的表现和具体要求是不同的。因此，可依据职业岗位因素的要求有针对性地寻找、评判、挑选员工。

强化对本组织职业的宣传，但要坚持实事求是的原则。招聘员工时应如实向应聘者介绍组织及其职业情况，向他们说明工作和公司的吸引人和不吸引人的方面，承认不确定和灰色区的存在，切忌夸大其词，因为招贤纳士入门的一时成功解决不了公司长远的人力资源问题。这就需要在招聘工作的过程中应该讲求招聘技巧，给应聘者提供现实的工作展望，还要更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，这样将会产生更为良好的初始印象并降低公司在招聘上的费用，也可以避免员工进入公司后出现的早期幻灭，人员流失等问题。企业必须提供充分的机会来测试新雇员的职业素质，通过对雇员的评估，掌握他们早期职业的特定动力，使组织需要贡献与个人要求力争达到相互契合。企业还必须准确诊断应聘者的现实操作潜力和长期成长潜力，以达到应聘者的潜能同企业所确定的一系列眼前和长远需要相符合。

企业在作好对应聘者进行初期诊断评估的同时也要作好职业咨询，耐心回答求职者的问题，帮助求职者正确认识和自我评价，引导其将自己同职业需求相对照。应聘者不仅要让组织准确了解自己，而且个人也必须学会根据局部的、片面的和那些常常被歪曲了的一些信息，对组织、对未来的工作情景作出准确的判断，做好个人同职业的合理匹配。这一方面可以从学校所提供的一些企业信息、学到的相关知识以及分析问题、判断事物的能力和经验中得到帮助；另一方面，个人必须善于从访谈和参观中，学会根据眼前所见所闻，以及组织目前和长远工作，来评估一个组织的文化。在学会准确判断组织环境的基础上评判自己的个性特征，自己从事这一职业有无发展前途，等等。这样，以一种组织与个人相互理解的明确感情进入一个组织，这对于组织发展和个人发展都是有利的。

2。进入企业后的管理

企业在针对新员工进入企业后形成的“现实的震**”，企业组织应积极采取用工作实际展示和推行自我管理帮助员工克服“现实的震**”，是新员工能尽快地投入到工作中去。

工作实际展示，是对工作和组织中积极和消极的方面加以客观的展示和介绍。新员工不切实际的期望不仅源于教育过程，而且可以出自严格的招聘筛选过程或是对组织各种规章制度的认识过程中。通过工作实际展示环节，使新员工进入工作之前有机会看到工作的本来面目，对可能面临的矛盾、挫折、困难作好心理准备是很有帮助的。当一些问题出现时就不会感到突兀和震惊，反而会很自然地面对。这样他们就能更从容自信地适应工作，不会轻言放弃。

自我管理旨在指导企业员工正确地评估自己的期望值，制定出切合实际的目标，预测环境中可能出现的障碍，做好准备解决的办法。另一方面，自我管理还能教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，从而提高自我支配能力，最终有利于目标承诺的保持和预期目标的完成。在权利同责任高度下放的企业中，教会员工自我管理的技巧就显得很重要，就员工个人而言，学会进行自我管理可使其在整个职业成长中受益匪浅。在职业生涯中，进入一个新组织有一个既要使领导集团“上司”认可，又要让同事群体接受的过程。上岗引导为这个过程揭开了序幕。它是企业新雇员社会化的一个组成部分，是雇员目标与企业目标与企业目标一体化过程的开端，包括向所有雇员灌输企业及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。

为完成上岗引导新雇员，企业指定的新员工的第一任主管具有一种极其特殊的和重要作用。因为这些主管是新雇员进入组织后的第一位老师，是组织文化的代表，其言传身教和对待新雇员的态度，对新雇员工作生命周期的第一步影响甚大，甚至可能影响新员工的整个职业生涯。组织必须认真负责地按照如下标准为新雇员选择好第一任主管：诚恳、善良、实在地对待新雇员，不夹杂扭曲这种关系的个人私心杂念和感情偏见或成见；无论新雇员被分配从事哪项工作，都尽可能保证使他们能获得准确的评估和有效的实绩反馈；同时，积极教育新雇员，把组织正确的价值观和准则传授给新雇员。除了主管，其他的同事也是新员工的老师，可以召开新雇员的专题讨论会，以此来增加相互间的沟通机会，也可减少在这个关键的交友阶段出现的消极后果。

在第一任主管和其他同事的帮助下，新员工也应努力形成社会学家所说的对于组织和个人在组织中的角色的一种“工作透视”。开发这种透视的主要问题，是适时适地的查找自己。也就是说，对自己的进步、可能的前途，以及与领导、同事的关系的一种感知。一个人形成的这种透视赋予了个人的工作和职业的意义。正是这种主体的内在学习伴随着个人外在的工作生命，影响着个人在组织中的未来行为。

新雇员面临的最重要的任务是：学会成为一个既依赖和又独立、学习者和自我启发相统一的人。职业早期阶段围绕以下两方面的均衡而旋转，一是虚心向他人学习，响应他人的要求；二是学会识别和抓住机会争取主动，开发个人自身的挑战性活动。一个人必须避免落入要么等待别人做好各种事情，要么自己包打天下的陷阱。对于新雇员关键是自我寻找恰当的均衡，使自己过渡到合理地克服依赖感，获得相对更多的独立感。