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三职业经理人队伍的有关问题（第2页）

一个企业对于职业经理人的素质要求是相当高的，并不是每个人都适合成为企业家。一个能力平庸的职业经理，会导致企业的衰败甚至倒闭；而一个优秀的经营管理者，可以使企业起死回生创造腾飞的奇迹。所以说一个职业经理人本身所具备的经营能力对于一个企业的发展是相当重要的。有的职业经理人由于本身的局限性，已经不再适合市场的需要，这部分人就应该从职业经理这个群体中退出来。如果他们本身经营能力有限，又占据着企业职业经理人这个重要的位置，必然给企业带来巨大的损失。

实际中我们发现，已经有部分的职业经理人开始逐渐不适应市场的要求了，他们所具备的经营能力已经不足以应付目前竞争日益激烈的市场了。但是他们又不愿从职业经理这个位置上退出来，他们排挤一些新成长起来的职业经理人，他们还利用自己曾经辉煌的历史与出资人讨价还价。这些人不仅影响了整个职业经理人阶层的新老更替和能力提升，还使企业的发展处于一种停滞状态。

总之，实际中存在的这些内部、外部的原因，使职业经理人的问题变得越来越严重。职业经理人开始逐渐不能适应市场和出资人的要求。然而，对于一些规模比较大的企业来说，由于投资主体的多元化和经营管理的复杂化，他们又离不开职业经理人。所以我们不能通过取消职业经理人的方法来解决这个问题，而是要通过各方的努力解决目前职业经理人中存在的问题，使他们可以更好地发挥作用，给企业带来新的发展。下面，我们就来探讨一下解决职业经理人问题的方法。

3。自我修炼

目前，货币出资人与职业经理人之间的矛盾，很多是由于职业经理人自身素质不完善造成的。因此，我们首先要强调职业经理人应该通过自我修炼，提高自身素质。我们认为只有通过职业经理人自身主动提高素质，才有可能从根本上解决货币出资人与职业经理人之间的矛盾。因为无论何种外部机制的设置，最终都要通过职业经理人执行才能发挥功效。如果市场中所有的职业经理人素质都比较低，再好的机制也要失效。

在上文中，我们从社会品德、人生哲学、价值理念、自我评价以及经营能力五个方面分析了目前职业经理人主要存在的问题。这些问题都严重地影响了职业经理人的发展，而且带来了他们与货币出资人之间的矛盾。因此，对于一个职业经理人来说提高自身素质，首先就要主动解决上面的五个问题。这些问题大都涉及职业经理的思想认识问题，因此只有依靠职业经理人的自我修炼才能解决。所有的职业经理人都应该充分重视对这些问题的提升，因为这些问题已经成为制约他们发展的关键因素。职业经理人率先具备这些素质，才可以满足市场和出资人的需要，才可以在激烈的竞争中生存下来。所以说，自我修炼对于任何一个职业经理人来说都是相当重要的。

最后，我们还要专门谈一下在自我修炼的过程中，有些职业经理人会被淘汰的问题。从职业经理人的成长来看，并不是每个人都具有企业家的才能。这种才能的形成既有先天的因素，也有后天学习能力的因素，还要受到客观环境的影响。因此，有的人即使得到了修炼，因为天赋的问题还是要被淘汰的；而有的人虽然很有天赋，但是由于环境的影响以及后天修炼的不足，也是有可能被淘汰的。所以说，每个职业经理人在进行自我修炼的时候，都要有随时被淘汰的心理准备。这种市场的选择和淘汰，可能会对职业经理人的人生产生一个大的改变，这就要求职业经理人在自我修炼的过程中，不断寻找适合自己的位置，并正确地面对新的选择。只有这样，才能给个人和企业都带来收益。

4。构建一套职业经理人的评价体系

在上文中，我们已经分析了职业经理人的目标和货币出资人的利益往往存在不一致性，从而引发了两者之间的矛盾。而要解决这一问题仅仅依靠职业经理人的自我修炼是不够的，还需要建立一套有效的职业经理人制度，来约束职业经理人目标的过度偏移。而在建设职业经理人制度的过程中，最重要的就是要构建一套职业经理人的评价体系，这是整个职业经理人市场存在和运行的基础。之所以我国现在还没有一个成熟的职业经理人市场，就是因为我们对于市场中职业经理人的评价缺乏一套客观的、可比的标准，使得高素质、有抱负的优秀人才不能同缺乏经营管理才能的人区分开。

因此，我们需要构建一套职业经理人的评价体系，并将市场中的所有职业经理人都纳入到这个体系中来。在统一的标准下，对每一个职业经理人做一个客观的评价。通过这套评价体系，市场就可以对职业经理人产生约束和激励了。当一个职业经理人的经营业绩差的时候，这套评价体系就会对其有一个较低的评价，他的人力资本就会贬值，于是就面临着被其他潜在竞争对手所取代的威胁。因此，即使货币出资人不监督职业经理人的行为，他们也会努力工作。这样一来，就解决了前文提到的对职业经理人行为难以监督的问题了。

然而，构建一个职业经理人的评价体系并不是一件容易的事情。在我国职业经理人早已经产生了，但是一直没有一套标准对他们进行评价。这其中有体制性的障碍，也有职业经理人形成机制中的问题。因此，当务之急就是要破除这些体制性的障碍，完善职业经理人的形成机制，使得更多的职业经理人可以由市场来自由的评价。然后，再经过社会、政府、企业的共同努力，逐步建立健全职业经理人的评价体系。

5。全方位的社会制约

对于职业经理人行为的激励和约束是需要从社会各个方面进行全方位制约的。只有各个方面的措施相互配合，才能起到更好的制约作用。因此，我们还需要从以下几个方面入手，共同构建职业经理人的制约体系。

第一，历史评价。对于企业和货币出资人来说，当他们聘用一个职业经理人的时候，应该注意其过去的经历，并根据其过去的表现来对未来的使用价值进行评价。而这个过程就需要所有的货币资本进行联合，形成无形的组织部。当货币资本准备聘用一个新的职业经理人时，都要去前一个货币资本那里询问其历史表现，而前一个货币资本要对这个职业经理人做一个客观、公正的评价。这样一来，货币资本就自发地联合在一起，自己保护自己的利益了。这个无形的组织部将会使那些身居经理职务而缺乏经营管理才能的人被淘汰，而且使得职业经理人不能轻易地在不同企业中回避经营风险，使他们对自己的历史表现承担责任。这个无形的组织部是货币资本在平等的基础上自发联合起来的，因此需要每个货币出资人自觉地维护这个评价体系，避免一切为了一时之利而采取非规范手段的“挖人”，以及各种对职业经理人的不客观评价。

第二，社会曝光。职业经理人是社会中的一员，其行为会受到整个社会的监督和约束。每个职业经理人都会十分重视社会对其的评价。而只有这种评价公开化，让更多人知道，对职业经理人的激励和约束才会更强。因此，我们要加大社会曝光的力度，使更多的人来关注职业经理人的行为。对于他们的优秀业绩，我们要大力宣扬，人们对职业经理人的认同，将会激励他们更加的努力；而对于他们的过失，我们也要让更多的人知道，以便全社会的人都可以对职业经理人的行为进行监督。但是有一点我们要特别注意，就是要坚持社会曝光导向的正确性。我们曝光的目的是为了对非规范的职业经理人进行有效的约束，并对出现问题的职业经理人进行教育和引导，促使他们自我完善，最终使得企业稳定、高效的发展。而不是为了进行社会炒作，这样只会使矛盾更加激化，最终给企业带来损失。

第三，损失补偿。目前，很多企业对职业经理人都实行了年薪制、股票期权制以及岗位工资制等多种激励措施，但是缺少相应的约束措施，使得职业经理人的责、权、利三者不统一。企业应该尽快地建立补偿基金，并不是将所有的年薪全部发给职业经理人，而是将年薪中的部分提出来作为补偿基金。当职业经理人完成合同后，再将这部分补偿基金发给职业经理人。而如果职业经理人未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金，作为损失的补偿。通过这种方法就可以使职业经理人的收入与其经营的业绩表现联系起来。也只有使职业经理人对自己造成的损失承担责任，才可以激发他们尽心尽力地完成合同规定的目标任务。

第四，承担成本。我们不仅仅要建立补偿基金，使职业经理人的收入与责任挂钩，还要让职业经理人在损害货币资本时承担一定的成本。只有这样才能避免职业经理人对货币资本的恶意伤害。企业可以在合同中规定，当职业经理人给企业带来巨大损失的时候，可以要求职业经理人支付给货币出资人一部分成本，而不仅仅是扣发年薪。这样对职业经理人行为的约束就会更强。通过这种方式就把职业经理人的利益和货币出资人的利益结合到了一起，损害货币出资人的利益就等于损害了自身的利益。这样一来，职业经理人就不会在可能完不成目标的情况下，通过损害出资人的利益来补偿自身利益损失了。

作者说明

本文就民营企业如何接班提出了几种模式，这些模式是在实践调研的基础上提出的。这些模式既体现了家族血缘关系的特点与要求，又反映了现代企业制度的内在要求与方向，因而中国以家族血缘关系为基础的民营企业，能够平稳地过渡到现代企业制度。当然这种过渡既有现代企业制度对家庭血缘关系的改造，也有家庭血缘关系对现代企业制度的中国化，因而中国会形成自身的企业制度。本文选自中国发展出版社2008年版《崛起中的磨合》。

[1]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。

[2]董铭：《一个民企接班人的烦恼告白》，载《第一财经时报》，2007-08-20。

[3]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。

[4]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。

[5]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。

[6]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。

[7]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。