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三职业经理人队伍的有关问题（第1页）

三、职业经理人队伍的有关问题

职业经理人又称为企业家。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本的范畴。随着人力资本地位的提升，职业经理人对企业经营和管理的权利越来越大，得到的回报也越来越多。但是，大部分企业的职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至有的企业中出现了职业经理人联合损害出资人利益的事情。对此，货币出资人的抱怨很大，开始对中国的职业经理人产生了怀疑。为什么职业经理人出现了令人对其产生怀疑的问题？如何解决这个问题？我们认为主要有下述几个问题需要讨论。

1。激励不足与缺乏约束并存

职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。在企业中，一般劳动者的使用是通过职业经理人来配置的，而其自身的人力资本同样也要通过职业经理人本人去发挥和实现。正因为这种自主性，就使得职业经理人比一般劳动者更难监督。对职业经理人的行为进行完全监督几乎是不可能的。即使企业可以设置很多机制对职业经理人实施监督，往往都需要花费大量的成本，得不偿失！

因此，在货币资本出资人与职业经理人签订了契约后，企业的经营权最终就落到了职业经理人手中，此时的货币资本出资人就只能通过激励的手段来调动职业经理人的积极性，通过一些内部和外部的约束机制来约束职业经理人的行为了。但我们在实际中发现，企业对于职业经理人的激励和约束都存在着一定的问题，并没有调动起职业经理人的积极性，也没有约束住职业经理人的一些不正当行为。

第一，激励不足。

从我国目前现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。在实际中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资。我们认为在考虑对一个职业经理人的激励是不是充足的时候，不应该仅仅简单地看职业经理人所得的薪金，更重要的是看职业经理人的所得是不是可以与公司的业绩结合起来，是不是可以和货币出资人一样来分享一部分企业的新增价值。在实际中我们观察到，在民营企业中大部分的新增价值最终还是被出资人拿走了。因此说，在民营企业中虽然职业经理人的薪金很高，但是仍然存在着激励不足的问题。

正因为货币出资人和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不对等，就导致了两者之间的契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者是消极对待的动力。反映到实际的经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平做出非理性的反抗，而不是选择与出资人进行谈判。职业经理人会利用手中的权力，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害出资人利益的。

第二，缺乏约束。

我们认为货币出资人和职业经理人在一个企业中所面对的风险是不同的。对于货币出资人来说，当企业经营出现问题的时候，马上就表现为看得见、摸得着的财务损失，这种风险是无法回避的。而对于职业经理人来说，其损失表现为未来货币收益的不确定性，这种风险在一定程度上有回避的空间。由于职业经理人和出资人的组合是双向选择的关系，当企业的经营出现问题的时候，职业经理人可以通过选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的全部损失。正因为这种风险的不对称性，就使得职业经理人的约束变得更加重要。只对职业经理人进行激励是不够的，还必须建立一套机制使职业经理人对自己的行为负责，承担一定的经营风险。

然而，就我国企业的现状来看，对于职业经理人的约束机制漏洞很大。内部约束中，仅仅是一些简单的公司章程和合同约束，职业经理人往往可以很容易地回避开。而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，因此对于职业经理人的约束性不强。而对于外部约束来说，比如法律约束、市场约束、媒体约束等都很不完善，并不能准确地反映一个职业经理人的价值，也不能阻止一个职业经理人很容易地在不同企业中回避风险。这就使得目前市场中的这些职业经理人缺乏约束，可以任意所为。职业经理人在做决策的时候，短期行为就比较明显。他们不会去考虑可能给企业和出资人带来的损失，只要存在盈利的可能就盲目投资，而一旦出现问题就一走了之。

2。职业经理人自身存在问题

近年来，中国市场中涌现出一批职业经理人。这部分人大都经历了中国改革开放浪潮的洗礼，通过在市场中不断的磨炼和学习，逐渐成长起来。他们有着丰富的经验，也有着辉煌的历史。但是，随着他们在企业中的地位不断提升，自身的一些问题也逐渐暴露出来，而且这些问题也开始影响到他们与货币出资人之间的关系。

第一，社会品德问题。

我们这里所讲的社会品德问题，主要是指严格遵守游戏规则也就是契约规则的问题。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。即使我们前面已经分析过这种契约可能存在不公平性，作为一个职业经理人，一旦签订并承认了契约，也必须严格遵守。这是一个最基本的社会品德问题。

但在现实中，相当数量的职业经理人社会品德方面的素质是十分欠缺的，他们并不重视契约对他们的约束。有些职业经理人为了个人的私利，不履行契约规则，在一定程度上损害出资人的利益。我们并不否认某些职业经理人给企业带来了巨大收益，但这并不能作为他们为个人谋私利、不遵守契约的理由。而那些不惜牺牲企业利益来换取个人私利的职业经理人更是缺乏最基本的社会品德。正是因为目前存在部分职业经理人不遵守一些最基本的契约规则，吃回扣等现象普遍存在，使得货币出资人对职业经理人产生了不信任，两者的关系变得越来越恶化。

第二，人生哲学问题。

我们这里所讲的人生哲学问题，主要是指处理自身与外部关系的准则问题。其中最基本的一条准则应该是保证对方的利益，坚持非自我利益不能动。对于职业经理人来说，在企业中经营和管理的权力非常大，因此他们会面对各种与外部的关系，而且在处理这些关系时往往处于一个优势地位，他们经常会遇到可以通过侵犯他人利益而为自己谋私利的机会。所以说，职业经理人对于人生哲学的选择将直接影响到整个企业中各种关系的情况。

而目前的一些职业经理人缺乏非自我利益不能动的意识，甚至还有的职业经理人已经发展到了贪得无厌的地步。当他们面对大量经济**的时候，往往会失去平衡的心态。只是从自身的付出来评价自己，认为自己应该得到多少利益，而不去考虑这些利益是不是属于自己，是不是侵犯了出资人或者是其他人的利益。正是职业经理人这种普遍存在的不平衡心态和贪得无厌的欲望，大大损害了出资人的利益，造成了两者之间深刻的矛盾，给企业带来了极大的负面影响。

第三，价值理念问题。

我们这里所讲的价值理念问题，主要是指处理自身不同利益关系的准则问题。作为一个职业经理人来说，不仅仅要处理与外部的关系，还要选择好自身的价值取向。任何人都是一个各种利益的综合体，需要从中选择出最重要的利益作为其价值取向和奋斗目标。而对于职业经理人来说，在企业的经营和管理过程中所面对的最主要的利益取舍，就是要权衡是以事业也就是指整个企业的发展作为自己的价值取向，还是更多地考虑自身的利益。这两者的选择将直接影响到职业经理人在企业中发挥的作用，也将直接影响到企业可能发展的方向。

而从实际来看，很多职业经理人都把追求自身的利益放在了价值取向的首位。他们在选择企业的时候，都会尽量选择收益高的企业，而企业业绩一旦下降，他们就会选择离开。很少有人把企业作为自己的事业来做，他们认为企业是出资人的，而不是自己的。没有形成那种“我靠企业生存，企业靠我发展”的价值理念。这就导致了职业经理人并不是全力投入到企业发展中。也正是由于职业经理人和货币出资人目标和价值取向的巨大差异，带来了两者的矛盾。

第四，自我评价问题。

自我评价是与市场评价、外部评价相对的，是对自身价值的认识和定位。一个客观的自我评价既包括对自身优势的评价，也包括对自身劣势的分析，是对自我的一个综合评价。正确的自我评价有利于找到自己在市场中的合适位置，不仅有利于发挥自身的最大潜力，也有利于不断提升自身价值。

而目前职业经理人中普遍存在的问题是对自己的评价过高。他们并没有客观地分析清楚自身的优缺点。甚至有的职业经理人只看到了自身的优点，过高地估计了自己的能力以及给企业带来的效益，而忽视了自身存在的问题以及货币出资人和其他人对于企业的贡献。这些人最大的特点就是自以为是。而正是由于职业经理人对自己能力过高的评价，导致了自我评价与市场评价和外部评价相差甚远，最终给职业经理人带来了理想与现实的巨大落差感，使他们不仅没有发挥出自身的最大潜力，而且还产生了压抑感。同时，也加深了职业经理人与货币出资人之间的矛盾，给企业带来了巨大的损失。

第五，经营能力问题。