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§员工大量跳槽（第1页）

§员工大量跳槽

如果一家企业的员工在大量跳槽，或者不停地跳槽，就表明你这个企业实在留不住人，对人才没有吸引力。尤其是大量员工的突然跳槽，对企业杀伤力更大。这种人心向背，本身就表明你的企业遇到了大麻烦，所以员工才会作鸟兽散。

员工大量跳槽的原因虽然多种多样，但对企业造成的伤害是一样的，甚至是致命性的。这好比是股市中的资金流出，必定会对股市造成影响。当然，如果刨根究底，根源还在于你这个企业的经济待遇、企业文化或老板个人的为人有问题。人才是企业最宝贵的财富，人才纷纷出走，这样的企业能搞好才怪呢。

员工大量跳槽的原因大概有以下几种：

薪水太低，被迫跳槽

员工跳槽的原因多种多样，但排在第一位的原因是待遇太低。虽然你可以说“公司刚刚起步，比较困难，这种情况是暂时的”，或者“现在大环境不好，其他同行也差不多”等等，但如果员工自己觉得“不值”而跳槽，你就毫无办法。

从道理上讲，一个人跳槽不跳槽，不能单看收入高低，还要结合企业实力、个人发展机会、工作环境、工作兴趣等多种因素综合考虑，也就是说，要符合“人往高处走”的原则。尤其是对年轻人来说，个人的发展机会和发展空间肯定要比暂时的收入待遇更重要。但从政治经济学角度看，“工资的本质是劳动力的价值”，而劳动力的价值是由维持、发展、延续劳动力所必需的生活资料的价值所决定的。说得更简单一点就是，一名大学毕业生在你这儿工作，如果他的收入连付房租、伙食费、手机费也不够，没有一点尊严，再谈其他什么的就都是废话。

看到这里你就一切都明白了：要想留住人才，不，也谈不上人才了，要想有人帮你干活，你就必须提高员工收入待遇。提高到什么程度为好呢？至少不低于同行平均水平，这样才可能聘用到你需要的人。哪怕是适当加班加点，也要保证这一点。许多员工尤其是年轻人，不就是盼望着能加点班多拿几个辛苦钱吗！

老板不懂法律，想怎么样就怎么样，员工愤而离职

许多小微企业没有法律概念；或者虽然也知道要遵纪守法，但总以为这是嘴上说说的，一遇到问题，往往就以为“老子想怎么样就怎么样”。在这样的环境中工作和生活，员工当然受不了，不是跳槽就是被跳槽。

8月18日，海南某房地产公司聘用了一位售楼员林小姐，试用期后并没有和她签订劳动合同，也没有缴纳社会保险费。更让林小姐不解的是，春节期间她在公司值班两天居然没有任何补贴，为此她向老板反映情况。春节过后不久，老板在公司例会上突然宣布解除与林小姐的雇佣关系，没有说明任何理由。

林小姐本来也觉得这里不是久留之地，于是以“公司不与员工签订劳动合同及缴纳社保、违规解聘员工”为由，向海南省劳动监察总队投诉，要求重新计算最后两个月的工资、补**节期间的值班费，并支付经济补偿金1000元。

不用说，林小姐的投诉事实非常清楚，所以劳动监察总队立刻立案，并向该公司发出询问通知书，要求报送相关书面材料。可是公司老板认为，我作为一个企业不是有“用人权”吗，劳动部门这是“小题大作”，所以拒绝配合。10天后，监察总队向该公司正式下达责令改正决定书，这时候公司才勉强报送书面材料“解释”说，公司解聘林小姐的原因是她在“试用期间没有卖出一户房屋，没有业绩”，林小姐“不具备售楼员资格证书”，她这是“恶人先告状”，劳动部门这样做是“拿着鸡毛当令箭，小题大作”等等，然后郑重其事地盖上公司大印。[1]

至此，劳动监察总队总算知道林小姐为什么呆不住了，因为这样的企业环境确实不适合留人。最终，劳动监察总队责令该公司向林小姐支付补偿金1000元，并根据《劳动保障监察条例》，对该公司罚款2千元以上、2万元以下。

老板待人不错，但部门主管有问题

企业中的普通员工平时并没多少机会直接和老板打交道，有的甚至根本就不认识老板，他们接触更多的是部门主管。所以即使你这个老板待人再好，他们也不知情。所以，许多员工跳槽不是因为老板，而是因为部门主管引起的。如果是这样，那就是你的用人不当了。关于这种情况，又可以分为以下几种：

公司内部有剧烈的派系斗争

这种情形几乎在所有小微企业中都存在，并且规模越小的企业情况越严重。

这时候作为老板的你，首先要做的是召见派系斗争各方领导人，对他们进行狠狠批评。并且要申明，如果派系斗争无法消除，各派领导人都要通通撤职；如果涉及到普通员工，也会考虑辞退他们。正如俗话所说，“家和万事兴”，作为老板的你不能容忍在自己的企业里山头林立，否则你就不称职了。

部门主管工作不力，引发部下不满辞职

这种情况也是很常见的。尤其是在老板用人不当，许多主管并不是依靠自己的能力坐在这个位置上时，这种情形就更普遍。

不过，这种情况下的处理也很简单。如果该主管真的是办事不力或办事不公，那就应当遭到撤换，这样才能“以平民愤”。并且，这样做还能表明老板对公司内部各环节的情况十分清楚，能够做到知人善任，这对老板的个人威信以及企业的发展前景都是有利的。另外就是，在这些大量辞职的员工中必定会有几个是真正的人才，撤换了不称职的部门主管后，他们就会脱颖而出。

部门主管拉拢下属一起跳槽

这些下属由于平时主要和部门主管打交道，彼此之间产生了一些感情，甚至会对主管言听计从。如果部门主管拉拢下属一起“成建制”地跳槽，对企业的杀伤力是很大的，有可能会让企业顿时处于瘫痪状态。

这样的局面当然是老板不愿意看到的，所以老板应当对员工晓之以理、动之以情，竭力挽留员工。如果员工坚持要走，则可以考虑和这位主管进行“协商”，暂时“借用”他的部下几个月，帮助自己培养接班人。如果这样对方也不答应，则表明双方已经撕破脸皮了，你就应该根据原先签订的劳动合同等条款来阻止他们的强行跳槽，或者进行违约索赔，总之是要千方百计避免部门或企业瘫痪。

中层挟权自重，老板无力驾驭，精英纷纷出走

许多小微企业的人际关系非常复杂，老板驾驭不了。尤其是在老板一碗水端不平的情况下，这些中层干部个个挟权自重，老板精疲力尽也无法留住人才。不用说，这些走掉的人都有一面之长，虽然他们也有许多缺点，但他们的出走对企业来说怎么也是一种损失。如果任其发展下去，公司就会元气大伤。

某公关公司老板刚刚起步时急需人才，这时候来了一位李先生上门应聘。李先生虽然没有在公关公司工作过，可是老板一眼就看出他的精明和聪明好学，于是把他留了下来。因为当时该公司刚刚成立，只有两个客户，月销售额才不到3万元，急需网罗各路人才。

李先生果然没有辜负老板的期望，在短短两个月内就大大提升了公司的媒介能力，业务明显增多。这时候老板当机立断，提拔李先生担任“媒介总监”，工资一下子上涨了3倍。随后，公司员工也从5人增加到20人，客户从2个增加到10个，月销售额也从不到3万增加到50多万元。

这时候，李总监向老板提出，由于自己在公司中的重要作用，希望能得到公司至少20%的股份。可想而知，这种背景下的老板既不敢答应又不敢拒绝：答应吧，李总监以后必定会得寸进尺；不答应吧，他又可能会一走了之，至少也不可能再像以前这样卖力了。所以，老板采取的策略是拖，遇到李总监询问时就含糊其辞地应付着，无非是要他先安心工作，这件事情他需要与其他股东商量等等。