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§66 科学制定薪酬制度（第1页）

§66。科学制定薪酬制度

马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”任何企业都要给员工支付劳动报酬，这是他们的劳动应得；可是在这其中，就涉及到老板如何确定简单、科学、有竞争性的薪酬制度了。这无疑是老板的一项重要工作，甚至可以看作是最重要的能力之一。

众所周知，薪酬制度是人力资源管理中最重要、也是难度最大的工作。怎样科学制定员工的薪金报酬制度，常常会令一些老板烦恼不已。员工的待遇太高，企业会减少利润，老板自己的所得也会大大减少；员工的待遇太低，则恐怕会留不住有用人才。

在对待员工的薪酬高低方面，人事部门和财务部门历来都持矛盾的观点：前者希望待遇高一些，以便能吸引到优秀人才；后者则强调待遇不能过高，否则人力资本成本降不下来。

实际上，企业员工的薪金报酬制度普遍是随行就市、自由浮动的。所谓“太高”和“太低”大多是凭感觉，并没有什么科学的依据。只有建立在科学测算基础上的薪金报酬制度才是合理的，也是员工和老板双方能够共同认可的。

怎样做到“一碗水端平”

任何一个企业的薪金报酬制度，都必须考虑到它的内部均衡和外部均衡问题，也就是怎样端平“一碗水”的问题。

内部均衡

所谓内部均衡，是指企业内部不同岗位的员工，在薪金报酬方面应该达到某种平衡。那么，怎样就算平衡了呢？这主要是看员工对薪酬的公平性是否感到满意。如果感到基本满意，就说明内部均衡性较好，否则就不好。

出现薪酬内部失衡的主要原因在于：差距过小或过大。

薪酬差距过小，会使优秀员工感到不公平，认为自己所费大于所得，这样就会影响他们的工作积极性和工作效率。薪酬差距过大，则会使得普通员工感到不公平，认为自己不被老板重视，这样同样会影响他们的工作热情和工作效率。

在实际工作中，要把薪酬差距调节到“最佳”位置非常困难。如果“鱼和熊掌不能兼得”，这时候应当重点保护优秀员工的工作积极性，这样会更有利于企业的发展。

外部均衡

所谓外部均衡，是指企业整体薪酬水平应当与当地同行业的其他企业保持大致平衡。那么，怎样才算大致平衡呢？关键是看这样的薪酬水平能否在当地招聘到企业所需要的最合适的员工。薪酬水平过低，则可能招不到最合适的员工；薪酬水平过高，则又会加大人力资源成本。

企业在制定薪酬政策时，首先应当确定外部均衡条件下的整体薪酬水平，最好能了解到各个具体岗位的薪酬标准；然后在确定内部均衡的时候，可以对一些关键岗位适当提高薪酬标准，以增强对人才的吸引力。

薪酬水平的这两种平衡缺一不可，否则会造成管理混乱。对于小企业和新企业来说，为了消除员工对公司发展稳定性的担忧，企业的薪酬水平应当适当高于同行业其他企业。

常用的绩效考评方法

仅仅确定企业薪酬制度的总体水平还不够，还必须考核到每一个班组、每一位员工。因为归根到底，最后的薪酬总是要落实到每一位员工头上的。

在这方面，外资企业的绩效考评值得借鉴，这主要有：

等级评估法

用明确的语言来描述各个岗位的工作标准，然后按照“优、良、合格、不合格”来进行打分评估。

目标考评法

首先和员工一起商定在规定时间内应当完成的工作任务以及考核方法，然后根据目标管理项目的完成情况来进行考评。

序列比较法

对于相同岗位、相同职位上的员工，可以进行同类比较，把他们的工作业绩从好到坏进行排名。

相对比较法

它和序列比较法所不同的是，在员工之间进行两两比较，较好的记“1分”、较差的记“0分”。等到所有员工相互比较完成之后，各人所得总分越大、考评成绩就越好。

小组评价法

首先选出几名考核员，然后由他们组成评价小组对每位员工来进行业绩考评。为了提高客观性，可以预先公布考评内容、依据和标准，最后公布评价结果。

重要事件法

主要根据员工在考评期间内发生的、特别优秀的表现和不良表现，形成考核结果。

考核评语法

由考评人撰写一段评语对员工进行考核评价，主要内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

强制比例法

根据“中间大、两头小”的正态分布原理，规定优秀员工和不合格员工的比例，剩下的就是工作表现一般的员工。例如，可以规定优秀员工和不合格员工的比例各占15%，其余的70%就是一般员工了。