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§五与员工一起成长（第1页）

§五、与员工一起成长

管理者以不断的培训和晋升来激励能力突出的员工，能使他们与企业产生有益的互补共振效应。对企业而言提高了自身实力；对员工个人而言，也达到个人成功和实现了个人价值。

听取部属的建议

每个公司或商店，都应该建立起乐于服务，全身心投入工作的风气。那么，应该注意哪些事项呢？也许各人有各人的想法，但重点之一，则在于管理者要乐于接受部属或后辈的建议。当部属提出某些建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想到这种事。你很认真，真不错。”以开明的作风接纳意见，部属才会提出建议。当然，你要站在上司的立场，从各方面考虑建议该不该采用。有时，虽然他们热心提供了许多建议，但实际上，并不便立刻采用。在这种时候，也应该接受他的热诚，诚恳告诉他：“以目前的情形，这恐怕不是适当的时机，请你再考虑一下。”一个公司或商店，有着包容建议的风气，是很重要的事。如果一再地拒绝部属所提的建议，会使他们觉得“上司根本不重视建议，以后不再做这种出力不讨好的事了。”结果，只是死板地做自己分内的工作，没有进步，也没有发展可言了。这是很值得检讨的现象。相反的，管理者应鼓励员工提出建议，确实表现出积极地征求意见的态度。“提出建议，不但对公司很有帮助，且能增加工作的乐趣。请你好好地想，有没有什么好的建议。”这样不断提醒部属，才是真正重要的事。有两位经理，在能力方面不相上下，但是其中一位的部属，看起来工作精神非常充沛，业绩的成长也很迅速。另一位的部属，看起来无精打采，业绩也没什么进展。像这种情形，可以说处处可见。为什么同样有才干又热心工作的人，部属的成长却有那么明显的差距呢？原因是在是否会用人才。会不会用人的标准在哪里呢？探讨起来，原因一大串，但最重要的一点是“能不能听从部属意见”。平常善于听从部属意见的干部，他的部属一定成长得快；至于不善于听从部属意见的干部，他的部属一定成长得慢。这种倾向是很明显的。

因为管理者能听取部属的意见，他的部属就必定能自动自发地去思考问题，而这也正是使人成长的要素。设想：身为部属的人，如果经常能觉得自己的意见受上司重视，他的心情当然高兴，于是不断涌现新构想、新观念，提出新建议。当然，他的知识也会愈来愈宽广，思考愈来愈精辟，而逐渐成熟，变成一个睿智的经营者。

反过来说，部属的意见经常不被上司采纳，他会自觉没趣，终于对自己失去信心。加上不断地遭受挫折打击，当然也懒得动脑筋或下苦功去研究分内的工作了。整个人变得附和因循，而效率也就愈来愈差了。

一般说来，多数管理者的工作经验会比较丰富，专业知识也比部属精深。所以部属所提出的意见，在管理者眼中，也许根本就不成熟，不值一顾。尤其在管理者忙碌的时候，更不可能有耐心去聆听。所以，关于管理者是不是一定要听取部属的意见，或以什么态度去听取部属的意见，这件事情恐怕还是见仁见智，很难有一致的答案的。也许部属的意见听起来是幼稚可笑，但上司必须有倾听的态度。假使在态度上能注意到这点，部属就会感觉被重视，而更主动找机会表现自己的才能。

尽管部属的意见不可取，管理者也不能当头泼冷水，而应该诚恳地说：“你的意见我很了解，但是，有些地方显然还需多加斟酌，所以目前还无法采用。但我还是很感谢您，今后如果有别的意见，希望您多多提供。”如果上司的措辞这么客气的话，部属的意见尽管不被采纳，心里也会觉得很舒坦。同时也会仔细检讨自己议案中所忽略的事，然后再提出更完整的构想。像这样激励，就是部属获得成长的原动力。

但这种安抚的做法，还是不够积极，还是要尽量采用部属的意见。当然，并不是说只要部属提出意见，不管对错，都要采用。而是说，对于有缺点的意见，上司能加以弥补。并且说：“既然有这种好构思我们不妨做做看。”用这种态度来做事，虽然难免会有失败，但成功率还是很高的。

管理者若想培养人才，就必须营造一个能接受部属意见的环境和气氛，不只是消极地沟通安抚，更要积极地采用推行。这样，才能集思广益，争取成功。我们必须承认，一个人的智慧，绝对比不上群众的智慧，所以上司积极听取部属的意见，才能得到共同的成长和较高的工作成效。

当管理者有求于部下时，千万不能以命令口吻，否则部下顶多只是做到服从、称职而已。这虽然也是一种工作态度，但希望部下逐渐独立自主的目标，却很难达到。当然，由于职务的不同，很多工作在形式上，不得不采取命令方式推动。同样是“你去做这件事”一句话，由于语调的不同，给人的感受，就有很大的差别，对于上司的谦虚，敏感的属下，不会浑然不觉。

不论如何，人总是喜欢在自主自由的环境中做事，唯有如此，创意和灵感，才能层出不穷，工作效率才会提高，个人成长的速度也会加快。因此，管理者站在培养人才的目标上，必须创造一个尊重部属的环境，而且尽量采用他们的意见。以咨商的手段来推动工作，自然能上下一致，相互信任，一方面能促使部属成长，一方面，也能使事业突飞猛进。

提拔之前先培训

俗话说：“不想当元帅的士兵不是好士兵。”一些公司在奖励“好士兵”时往往将其晋升到领导岗位上，鼓励其当“元帅”。殊不知，“好士兵”未必能成“好元帅”，如此的激励没准“捧杀”了无数的“好士兵”。

没有忠诚勇敢的士兵无法取得战斗胜利，没有忠诚上进的员工也无法谋得企业长远发展。未来的竞争是人力资源的竞争，无论是技术、资金还是好的创意都是靠具体的人来掌握和执行的。谁拥有素质高、积极性高的员工和具备职业精神的一流团队，谁就能在下一波发展中拔得头筹。

要想让员工在竞争中拔得头筹，就要加强对员工的培训。培训是员工素质提升的一个重要手段，通过培训，不仅可以帮助新员工掌握新工作所需的各项技能，更好地适应新环境；也可以使老员工不断补充新知识，掌握新技能，从而更快地适应工作变革和发展的要求；更重要的是，培训可以使企业管理者及时了解新形势，树立新观念，不断调整企业发展战略和提高经营管理水平。企业员工整体素质的提高，可以有效地增强企业的竞争力，高素质的员工是企业制胜的法宝。因此培训可以说是企业获取员工素质优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，也是企业持续发展的力量源泉。

经过培训后，员工往往能掌握正确的工作方式和方法，并在工作中不断创新和发展，当然其工作质量也就能大大提高。另外，随着企业员工知识的增多、能力的提升，在工作中自然就能减少失误，减少工作中的重复行为。而且，通过培训，还可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，这些都可以大大提高整个企业的工作效率。

每个员工都渴望自己能成为一个能当元帅的好士兵，希望不断充实自己、完善自己，从而使自己的潜能不断地得以挖掘和释放。因此，工作对很多员工来说，不仅仅是一份职业，也是其实现自我价值的一个舞台。所以，当企业重视并投资于员工的各类培训，员工就会感到自己的价值被企业所认可，从而产生一种深刻而持久的工作驱动力，使企业始终保持有高昂的士气。

为员工提供可提升的发展之路

为勤奋上进的年轻员工提供向上晋升的机会，是麦当劳最吸引年轻人的地方。这一机会是从最琐碎的小事开始的，每一个刚进入麦当劳的年轻人，不论他具有什么样的文凭，一律都要从头做起：炸土豆条，做汉堡包，烤牛排；每天擦洗两次门窗。这是每一个走向成功的麦当劳人的必经之路。

在麦当劳的创始人克罗克看来，一个人如果缺乏在各阶段进行尝试的经历，缺乏在各个工作岗位上的实践经验，那么他是不可能以管理者的身份，对他人进行监督和指导的。事实上，无论是收付款，还是炸土豆条，或者是制作各式冰激凌，任何一个岗位都可以培养出未来的管理人员。就年龄而言，麦当劳的经理队伍与员工队伍同样年轻。每个经理都要管理100多人的中型餐厅，而他们的平均年龄为25岁左右。

这种情况在其他公司是难以想象的。每个年轻人进入麦当劳后，首先要从事最基本的一些琐碎的工作，这个过程一般持续4～6个月后，有才能的年轻人将被晋升为二级助理，他们除了抽出一定的时间负责餐馆工作之外，还要承担起订货、排班、计划、统计等管理工作。这样，他们就可以在一个小范围内使自己的管理才能得到展示，并在日常实践中摸索并丰富经验，进一步地协调好他们职责内的工作。

当然，有文凭的年轻人在麦当劳有更大的提升机会。他们可以在进入麦当劳8～14个月后成为一级助理，也就是经理的左膀右臂。这就有更多、更重的责任由他们来肩负，每个人都要在餐馆中独当一面，他们的管理才能也得到了提高。这个阶段之后，那些表现突出的一级助理就会被提升为经理，使他们当管理者的心愿得到实现。但是，他们在晋升之前，还需要经过一个培训阶段，这个阶段是在芝加哥的汉堡包大学进修15天，是一个充满了欢乐和轻松的过程。