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What理解 领导四大支柱② 组织Oranization（第3页）

●高效团队：团队人人因训练而有能力，彼此相互合作，高绩效自然产生。

●士气高昂：有能力、互信、高效的团队，士气又怎能不高昂呢？而士气一旦高昂，就会制造更高的绩效，良性循环，生生不息。

●个人和团队目标一致：人人心中有团队，除了个人目标之外，又有团队的共同目标。

【关注焦点】成长

①大幅成长

不管是核心事业改善或创新事业，此时正是收割时期，主管必须勇于大幅的收割。一个很有向心力与能力的团队，总会做出一些让人很惊喜的大跃进。

②复制成功

这时的团队会开始有些成功案例，一有了成功案例，便得庆祝与记录，以增加前进的动能。团队很辛苦，做主管的必须时时感谢他们，鼓励他们，重点是要真心。而这些成功案例一定要能被复制，也可说是一种成功方程式，有利于持续改善及团队迅速复制。

③培养接班

开始拔擢接班人，成就下属，等于是成就自己，水涨船也高。

5。休整阶段（Adj）

这大概是五个阶段中最令人感伤的一个阶段。就我的经验，团队过于缅怀过去成就，就会减弱下一波的成就能量。犹如易经干卦，经过飞龙在天之后，出现亢龙有悔，组织会因为享受成功而进入缓慢闲散的状态。

【状况】安逸

●耽于成就：经过很丰硕的收割，缅怀成就会自然发生。

●开始松懈：耽于成就之后，自然就会开始松懈，不再像前几期那么如履薄冰的苦心经营。

●成长迟缓：一连串的成长，缅怀成就，加上紧绷后的松懈，成长自然要变迟缓，甚至呈现负成长。

【关注焦点】再造

①人员调动

让人员做调动（Rotate），一来是再建立戒慎之心，二来是给予新的学习，训练属下多元的能力。

②启动新学习

网络时代，新的课题日新月异，不可留恋在旧的能力当中。我本来只是个大型企业项目经理，后来转职产品经理，再升任为副总经理，之后变成资深副总经理。每一个转变都带来很多新的课题与新的学习，一开始我总认为自己撑不下去，之后却都游刃有余，乐在其中，也因为这些多元历练，让我更客观地经历这整个既宽又深的生意结构。

③设定新目标

一成不变的核心改善事业，只图几个百分点的成长，日久让人觉得乏味，找寻新白地市场，启动新的商业模式，才会让人一日千里地蜕变成长。

&给过很多不同类型的主管，有的温和，有的霸道，有的自私，有的宽容。而终究会留下感恩怀念的，就是那些曾经很用心对待，真心希望我变得更好的主管。

属下的感知并不如我们想象中的弱，相反的，主管的一点一滴都会受到属下的关注。

所以当我升任主管时，我常常告诉自己要善待别人，传播爱的种子，用心去提升他们的职场竞争力。以后当他们升任主管时，也希望他们能这样去善待他们的下属，如此一来，职场自然会呈现良性循环、生生不息。

谁说职场非得要尔虞我诈的玩弄政治手段呢？