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不用说教也能让没干劲的部下打起精神（第2页）

因为他们认为，在舒适区之外就是恐慌区。

恐慌区指的是：需要远远超出自身能力才能完成工作的区域。没有人愿意去挑战完全无从下手、注定会失败的工作。

但实际上，在舒适区和恐慌区之间，还有一个学习区。

学习区指的是：迎接之前没有尝试过的全新挑战的区域。

学习区的工作和恐慌区的工作最大的区别在于，虽然会给人带来一定的压力，但能够完成。通过挑战并完成全新的工作，可以使人切实地感觉到自己的成长。

对于害怕失误和挑战的部下，要让他走出舒适区，要循序渐进地给他分配工作任务，使其积累小的成功体验，感受到成长的喜悦。这是一种非常有效的方法。

即便部下的表现只有80分，也应该对其给予积极的评价，将他取得的成果具体地表述出来。

对于没有做到的那20分，则告诉他还有提升的空间。

像这样让部下从舒适区走入学习区，就能够逐渐提升他的自我效能感。

让部下知道学习区的存在

环境能够改变人

还有一个提高自我效能感的方法：让部下与态度积极的人一起工作。

因为环境能够改变人。

美国最杰出的商业哲学家，成功学之父吉米·罗恩说过：“现在的你，是你最常接触的五个人的平均值。”

这就是著名的“五人平均法则”。

你对此是否也有所感悟呢？

不仅在商业活动的现场，在任何环境下，如果你经常交往的人发生了改变，那么你的思维方式也会随之改变。

所以，在组建团队、启动项目的时候，不妨将那些害怕失误、不敢尝试挑战的部下，安排在工作态度积极的团队中。

通过积极的环境，让部下意识到：“这种工作我应该也能做到，就算失败也没关系。”

参与型管理者应该掌握上述两种提高自我效能感的方法。

Point

对于躲在舒适区中的部下，让他大胆地走出来也是参与型管理者的重要工作之一。