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第7章 为客户创造价值的任何微小活动都是奋斗（第2页）

2010年，任正非在内部讲话“干部要担负起公司价值观的传承——在人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言提纲”中告诫华为人道：“长期坚持艰苦奋斗，也是以客户为中心。你消耗的一切都是从客户那里来的，你无益的消耗就增加了客户的成本，客户是不接受的。你害怕去艰苦地区工作、害怕在艰苦的岗位工作，不以客户为中心，那么客户就不会接受、承认你，你的生活反而是艰苦的。”（8）

在讲话中，任正非补充道：“当然，我说的长期坚持艰苦奋斗是指思想上的，并非物质上的。我们还是坚持员工通过优质的劳动和贡献富起来，我们要警惕的是富起来以后的惰怠。但我也不同意商鞅的做法，将财富集中，以饥饿来驱使民众，这样的强大是不长久的。”（9）

在华为，一直秉承“绝不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。

在华为，员工被视为宝贵的战略资源。因此，华为为员工提供了有竞争力的薪酬，不仅如此，员工的回报基于岗位责任的绩效贡献。

任正非认为，由于华为价值评价标准始终坚持以奋斗者为本、多劳多得，这为人才的流动提供了动力。在内部讲话中，任正非说道：“你干得好了，我们就多发钱，我们不让‘雷锋’吃亏，‘雷锋’也要是富裕的，这样人人才想当‘雷锋’。在这3～5年里，公司的改革任务是很重的，有可能促使我们在战略机会中获得前进，我们要鼓舞这个队伍前进。这些年，人力资源体系工作总体做得还不错，金字塔模型稳定，他们还要改良，希望让潜在的力量发挥出来。我们从基层员工到中层、高层干部的目标是成功，大家高高兴兴去冲锋。有些员工累了，可以休息休息，不拿工资几个月，恢复了再冲锋。我看到有人‘穿马甲’发帖说，配40万股以下豁免退休人员的责任与义务，我觉得可以理解。但配超过40万股以上人员，如果觉得打仗累了，就要真正去好好休息休息。不能既享受华为分红，又去外面二次创业，那是不行的。”

任正非举例说：“以前我们总是叫地区部总裁为老总，有人说‘不要给我贴标签，我还不到40岁，以后不要叫老总，要叫小总’。所以，各层级干部不能惰怠，还要焕发出青春来，生命不息，冲锋不止，一定要战斗到我们抢占到战略机会！”

在任正非看来，华为始终坚持以奋斗者为本。当加盟华为后，员工一般都会自愿签署一份“成为奋斗者申请书”，见图7-2。

图7-2　成为奋斗者申请书

由此可以看出，奋斗者文化已经深入华为员工的内心。为了奖励奋斗者，任正非于2014年7月30日后备干部项目管理与经营短训项目座谈会上的讲话说：

我们已经在公司干部大会讲过，首先肯定金字塔模型这么多年对华为公司平衡的伟大贡献，接着还要继续改良，面对不同复杂程度的项目，一定要使金字塔模型优化。破格提拔是基于：贡献、责任、牺牲精神。

其次，华为公司到底是肯定英勇作战的奋斗者，还是肯定股东？外界有一种说法，华为的股票之所以值钱，是因为华为员工的奋斗，如果大家都不努力工作，华为的股票就会是废纸。是你们在拯救公司，确保财务投资者的利益。作为财务投资者应该获得合理回报，但要让“诺曼底登陆”的人和挖“巴拿马运河”的人拿更多回报，让奋斗者和劳动者有更多利益，这才是合理的。

华为确保奋斗者利益，若你奋斗不动了，想申请退休，也要确保退休者有利益。不能说过去的奋斗者就没有利益了，否则以后谁上战场呢？但是若让退休者分得多一点，奋斗者分得少一点，傻子才会去奋斗呢？因为将来我也是要退休的，如果确保退休者更多利益，那我应该支持这项政策，让你们多干活儿，我多分钱，但你们也不是傻子。因此价值观不会发生很大变化，传这种话的人都是落后分子。华为将来也会规定，拥有一定股票额的人员退休后不能二次就业。

在很多内部讲话中，任正非都把艰苦奋斗的观念植入员工的动员令中。前不久，网上传言说华为有员工34岁就退休了。任正非为此回应说：“网上传有华为员工34岁要退休，不知谁来给他们支付退休金？我们公司没有退休金，公司是替在职的员工买了社保、医保、意外伤害保险等。员工退休得合乎国家政策。你即使离职了，也得自己去缴费，否则就中断了，国家不承认，你以后就没有养老金了。当然你们也可以问在高原、战乱、瘟疫等艰苦地区英勇奋斗的员工，看他们愿不愿意为你们提供养老金，因为这些地区的奖金高。他们爬冰卧雪、含辛茹苦，可否分点给你。华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在**数钱，可能吗？”

在任正非看来，只有艰苦奋斗才能战胜竞争对手，才能锻炼自己的队伍。在这里，我们就以华为在马来西亚的维护为例。时至今日，在马来西亚的不少村庄，仍有居民住在热带雨林深处。虽然如此，为了改善居住在偏远地区居民的网络通信条件，尤其是马来西亚的数字化转型战略，马来西亚通信部联合马来西亚的三家主要移动运营商共同开启了T3计划。

据了解，T3计划是竭力解决边远地区的3G信号覆盖率问题。在T3计划中，华为就是三家马来西亚电信运营商的设备提供商，由华为来建设和维护马来西亚300多个偏远地区的站点。

在马来西亚300多个偏远站点中，秉祥安站点就是其中一个。在该站点的维护和升级时，华为工程师都会更耗时耗力。据华为内部的相关资料显示，时任华为东马偏远站点项目经理的何国栋，每次与相关工程师到该站点维护和升级需要耗时一整天，仅仅是往返的车程就耗时15个小时。

何国栋说道：“我是地道的马来西亚华人，但是在去到秉祥安站点之前，我真的不知道在马来西亚有开车7个多小时才能到的地方。”

到像秉祥安如此偏远的站点维护和升级，其艰难程度难以想象。每次去升级和维护，华为工程师需要同时开上两辆四驱皮卡车，才能完成。

由于不少偏远站点所在的地区不通公路，途经密林中的泥径，车轮陷进泥坑里就在所难免。此刻，两辆四驱皮卡车就可以相互拖拽，否则很难从泥坑里开出来。

即使两辆四驱皮卡车，有时也不一定能解决问题。何国栋说道：“两辆皮卡一起，有时也不能确保无虞……要是遇到下雨，土路一下就全变成了泥坑，那样就只能在车里将就一夜，等雨停了再一点点地往外开。”

正是因为华为工程师提供的服务，赢得客户的满意。在如此艰苦的环境中，付出无数艰辛，给客户提供了高质量的通信服务，这就是华为的价值所在。

其中，作为一名马来西亚人的穆罕默德深有感触，他是华为负责偏远站点基站维护的工程师，他说：“在华为工作的同时，也能为我的同胞提供更好的通信服务，我感到非常自豪。在马来西亚许多偏远地区还散居着不少村落居民，交通不便使他们在物理上与外界隔离，可无线网络的开通给他们打开了一扇了解世界的窗口。去往很多偏远站点所在地的道路路况很差，手机放在口袋里，一路颠簸，计步器都能算出上万步。艰苦的付出，是为了让信息在道路不通的地方能够顺畅地传递，这正体现了华为这样世界500强企业的一份责任与守护。”

正是给客户提供的如此极致的服务，使华为赢得马来西亚客户的深度认可。2001年，自从华为拓展马来西亚市场以来，华为与马来西亚运营商共同建设的马来西亚通信网络，推动了其经济发展。

客观地讲，任正非这样的回应足以说明，在华为，只有艰苦奋斗的员工才能赢得尊重，但是华为也绝不亏待艰苦奋斗的员工。因为任正非认为，绝不能让雷锋式员工吃亏。

关于“不让雷锋吃亏”的问题，“（华为轮值董事长）徐直军2016年7月13日与应届班新员工座谈的纪要”中就有这样的对话：

提问：华为有句话是“不让雷锋吃亏”，但是一个团队中可能每个人都觉得自己是“雷锋”，公司如何判断一个团队里谁是真正的“雷锋”？

徐直军：我们讲的“雷锋”和社会上宣传的“雷锋”不是一个性质，社会上宣传的“雷锋”是无私奉献者，是不求回报的，而我们并不要无私的贡献者。“不让雷锋吃亏”的核心逻辑，就是要让贡献者有回报，而且贡献得越多，回报就越多。

华为的核心价值观之一是“以奋斗者为本”，为什么是“以奋斗者为本”，而不是“以人为本”？因为“以人为本”是不管干不干活儿都要以“人”为本，而“以奋斗者为本”强调以“努力干活儿的人”为本。华为所有的人力资源政策都是围绕“奋斗者”来制定的，无论是工资、奖金、TUP（10），还是虚拟股权，都是围绕“贡献”这两个字。在华为，只有做出了贡献才会有回报。

至于判断谁贡献得多，团队主管应该是看得清楚的，首先干没干活儿是清楚的，然后干的活儿有没有用、对团队目标是真贡献还是假贡献是清楚的，贡献得多或少也是能看得清楚的。

在这段对话中，徐直军详细地介绍了华为“不让雷锋吃亏”的真正内涵，以及华为的核心价值观之一——“以奋斗者为本”。

（1）任正非：《逐步加深理解“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化——任正非在市场部年中大会上的讲话纪要》，知乎，2018年7月15日，https:zhuanlan。zhihu。p183128181，访问日期：2021年6月10日。

（2）任正非：《逐步加深理解“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化——任正非在市场部年中大会上的讲话纪要》，知乎，2018年7月15日，https:zhuanlan。zhihu。p183128181，访问日期：2021年6月10日。

（3）华为：《华为投资控股有限公司2008年年度报告》，华为官方网站，2009年4月23日，https:ei。ual-repe=2，访问日期：2021年6月10日。

（4）华为：《华为投资控股有限公司2008年年度报告》，华为官方网站，2009年4月23日，https:ei。ual-repe=2，访问日期：2021年6月10日。

（5）徐勇：《华为SingleRANPro让运营商不惧三大5G现实挑战》，《人民邮电报》2018年4月27日，第7版。

（6）赛迪网：《华为收入增19%至1491亿元净利183亿元》，2010年3月31日，eb。。ews1970-01-01570738。shtml，访问日期：2021年6月10日。

（7）任正非：《任正非在人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言提纲》，《管理优化》2010年第9期。

（8）任正非：《任正非在人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言提纲》，《管理优化》2010年第9期。

（9）任正非：《任正非在人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言提纲》，《管理优化》2010年第9期。

（10）TUP（Time-unitPlan），每年根据员工的岗位、级别和绩效，给员工一定数量的期权，这个期权以5年为一个周期结算，不需要员工花钱购买。