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最后一片叶子（第1页）

最后一片叶子

管理者要创造独特的文化内涵，感染员工的情绪就必须在管理队伍中培养自信与乐观。

有一个故事是值得管理者和员工看看的。

在病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，树叶在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。他对自己说道：“当所有的树叶全部掉光的时候，我也就要死去了。”这句话被一个画家知道了，于是在深夜，他爬上了树，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。秋天过了，冬天来了。冬天过了，春天又来了，最后一片叶子始终没掉下来。也正是因为生命中的这片绿叶，病人竟奇迹般地活了下来。

对于管理者来说，无论遇到任何情况，都必须保留一份自信，不要因为前途的迷茫，而丧失了前进的方向。

人应该永远乐观，永远坚持下去。只要自己不放弃心中的理想和希望，不放弃心中最后一片叶子，就有成功的可能。如果企业中多是这样的员工，企业的管理自然能协调。

培养乐观态度

培养乐观的态度，是管理者必须做的。有这样一则笑话：乐观者发明了游艇，悲观者发明了救生圈；乐观者建造了高楼，悲观者生产了救火栓；乐观者去做了冒险的赛车手，悲观者却穿起了白大褂当了医生；最后乐观者发射了宇宙飞船，悲观者则开办了保险公司。可见，管理者保持乐观的态度是相当必要的。

管理者乐观与否说到底是一个思想意识问题。弥尔顿在《失乐园》中有一句话：“意识本身可以把地狱造就成天堂，也能把天堂折腾成地狱。”管理者的困难和烦恼甚至是痛苦都不是因为事情本身，而是管理者看问题的观念和态度。经常不快乐的管理者往往有三种表现：一种是思想比较狭隘，这种人往往把小事情看得很大，很严重；另一种是思想比较敏感，神经过敏，疑神疑鬼，心里不痛快；还有一种是思想悲观，这种管理者在困境中总是如履薄冰，如临深渊。凡是具有这三种表现的管理者在该快乐时快乐不起来，一旦有了问题就更是沮丧和悲哀。这样的管理者还容易犯的一个毛病就是说起话来总是怒气冲天，怨天尤人，这也看不惯，那也不顺眼。对于这类管理者来说，未来是毫无意义的。

如果仔细观察便会发现，凡是成功的管理者总有积极乐观的人生态度；而凡是失败的管理者人生态度总是有问题。积极乐观的，目光总是向着明天。遇到困难的时候，管理者总能客观全面地分析问题，既不把责任全推给别人，也不妄自菲薄；既不过分执着，也不会不以为然；在深刻反思中继续努力。

增强信心

管理者必须对自己有信心，必须对员工有信心，必须对企业有信心。

管理者要学会乐观首先要善于发现优点，善于赞赏优点，从而增强自信心，增加对他人和社会的信心。

悲观的管理者往往把缺点看得过多、过重，总是把可能会有更多的缺点假定为现实，再心理暗示为真正的现实，然后对着这种假设出来的现实悲愤忧伤，顾影自怜。这是一种片面性的思维。试想，如果管理者对可能的优点进行合理想象和推测，结果必然是另一番景象。处在逆境中的管理者要学会全面地看问题，多想想优点和希望，要看到前途毕竟是光明的，这样才能摆脱困境，创造功绩。其次要能放得下，想得开。不要钻死胡同，过分执着。

有些管理者在没有达到管理目标的时候，会觉得前途一片黑暗，似乎再也走不上光明之路了。之所以会出现这种情况，就在于管理者没有看到还有走上其他道路的可能性。对于管理者来说，不要把对自己的要求定得过于苛刻，在树立目标时应该设立多个目标，特别是条件不太好的人，更应该注意目标的多元化。有了多个目标，就不会因某一目标不能实现而绝望，就始终有成功的可能。管理者必须拿得起放得下，一切都会过去的，一切又都会再来。再次要学会自我满足。知足者常乐。不知足是人进步的动力，但总是没有满足的感觉便是不健康的心态。管理者在很多时候陷入逆境，就是因为对一切不知足。其实管理者完全可以拿现在和自己的过去比，和自己熟悉的人比，必然会发现有很多令自己满意的地方。常常做这些比较的管理者，自然会有一种满足感、一种自豪感，进而产生乐观的理由。

燃烧的**

管理者要创造独特的文化内涵，就必须培养富有**的员工，建立**洋溢的企业文化。而这些就需要管理者善于运用各种奖惩制度。

管理者必须奖励成就。管理队伍成员有了成就必须给予奖励，这是根据强化原理得出的结论。当成员的工作成绩得到肯定的时候，他往往会更加努力地重复着以前的行动，他认为这样会得到同样的奖励。显然，奖励成就是做正确的事情，但是建立**燃烧的文化还必须正确地做事情，如何奖励成员的成就并不是每一个管理者都知道的。

当今许多管理队伍之所以无效率、无生气，归根到底是由于他们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对于管理者来说，员工想要什么，就该奖励什么，当然必须在管理者可以奖励的范围之内。很多管理者从来就没有忽视过对员工的奖励，但是常常犯以下一些错误导致奖励并没有起到激励作用。

一是管理者需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人。

二是管理者要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限。

三是管理者希望对问题有治本的答案，但却只奖励治标的方法。

四是管理者光谈员工对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给那些闹着要离职的员工。

五是管理者需要事情简单化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。

六是管理者要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨而且光说不练的人。

七是管理者需要有创意的人，却不奖励那些敢于特立独行的人。

八是管理者光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的成员。

九是管理者要求成员合作，却奖励管理队伍中的某一成员而牺牲了其他人的利益。

十是管理者需要创新，但却奖励墨守成规的成员。