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第七章第一时间看透下属的心理（第1页）

｜第七章｜第一时间看透下属的心理

领导识破下属人心的三大原则

用人的首要前提是一定要会“识人”。如果一个老板不会识人，对自己手下的员工们各自的性格、特点、长处和缺点没有一个清楚的认识，那么他（她）又何谈正确地用人呢？可是，要迅速、全面而正确地观察出一个人的比较重要的各种素质，并非易事，这需要老板们对于识人术有着比较高的造诣。

中国自古以来就有识人术的存在，识人基本上是出于一种对人心理上的判断，与现代的心理学研究的问题有相通之处，但这与多少有迷信色彩的相人不同，它主要是以相人为基础，进一步分析眼神、表情和举止动作等一些细微的方面，从而得到对一个人综合性的判断。对于这些，说起来似乎神乎其神，不易做好，但只要老板具有足够的耐心和细心，也是可以具有一双慧眼的。

汉高祖刘邦年轻时做客吕公家，吕公见刘邦相貌奇特，当时就决定将唯一的千金许配给他。那就是后来也闻名一时的吕后了。

三国时的桥玄，初见曹操便直断其有安百姓的才能。桥玄观察曹操的一言一行。心中便已明白此年轻人不简单，因而也就给了很高的评价：“卿治世之能臣，乱世之奸雄也。”也就是说曹操在太平无事的时候可以当一个能干的大臣，而在生逢乱世的时候就能成为世间的奸雄。据说曹操“闻言大喜”，认为桥玄是了解自己的人。而后来事情的发展也充分地证实了桥玄的预言。

当然，每个老板要能达到以上例子中的高超识人术是很不容易的，但是知道一些基本的方法和观点是很有必要也是比较容易实行的。三国时，魏国的刘邵写了一本《人物志》，这里边将人分成了很多类型，并分别加以不同的分析，探测不同的实质，其中有一篇《八观》提供了识人的八种方法和观点，用以观察各种人的材性，颇有参考价值。

这八种识人术如下：

有的人表面一副忠厚老实的样子，其实是一种伪装，这种人，虽然很善于伪装自己，但却往往包不住内心的虚伪。只要老板有足够的细心并善于分析他（她）所说的话所做的事，究竟有何目的，那么是不难识破的，遇到这种假意奉承、勉强附和的人，千万不要被他（她）的美言所迷惑。而且这类人往往怀有不可告人的目的，对公司的发展也是极为不利的。

有的人在事不关已的时候，往往会表现出极大的热情，会说一大堆不痛不痒的漂亮话，而万一等到与本身有利害冲突的时候，马上又会换出另一副完全不同的面孔。这种人完全是出于自身的利益为做事的唯一出发点，所以常常就会由于利益取向的不同而反复无常，对于这种人，千万不要指望他能够实际地为公司做出什么好事。

有些所谓的名人。亦即他（她）的特质已经相当显著，也为大家所一致认定。但是对于这样的人，不论他（她）是以何种特质而出名，都应该切实地查看其名与实之间的距离到底是大是小？并要根据他（她）所获得的名气，来重点观测他（她）实际的所作所为到底有多少？这里有一点可以借鉴的是：凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对于一下子冒出来的，则需要进行进一步的辨明，这样的做法可以避免一些被媒体炒作出来的所谓名人，特别是对于那些“盛名之下，其实难副”的所谓“名人”尤其要加以抵制。

有一些轻于承诺的人，在表面上看起来是极其热心的，对什么事都答应得很快，也似乎很坚定，但是实际上却是很没有信用。这种人往往当面一套，背后一套，事后又会找出各种理由替自己辩解。所以不要轻易相信这种人。相反，有些人的表现则是看起来笨笨的，而实际上对一切都十分明白，这些人往往大智若愚，从不轻易许诺，但是一旦许下，多半都会做到。所以对这类人不能因为一次二次的接触而对其丧失信心，要静观其所作所为，从他（她）的一言一行中把握住他（她）那种似非而是的作风。这样，就能获得期望的成功。而对于这两类人的区别，主要是要看他（她）做一件事的动机，切不可被表面现象所蒙蔽。

人总是在社会中生存，也必须与各种人发生联系和交往，而这过程本身也是很能体现一个人的品性的，所以识人的要点，还应从他（她）的人际关系中去考虑他（她）。

有些人好胜心特别强，总喜欢在别人面前夸耀自己的优点。明里暗里地刺激别人的短处。这种人的心态一般都有极强的妒忌心，一旦别人在某些方面超过自己，自己尝到败绩的时候，便会产生莫名的怨恨，对别人的态度也由此而冷淡。对于这样的人，由于他本身总想超过别人。所以可以故意让他（她）尝尝失败的滋味，便不难了解他的个性，看他会不会护短而好胜，一目了然。

人总会有这样或那样的缺点，作为一个老板，如果只是注重这些缺点的话，那么就永远也发现不了人才。这里有一点值得提出，是这样的，具有缺点的人，未必就一定有长处，但是反过来，有长处人就一定有缺点。这也就是说，缺点是绝对存在的，而长处则是相对的。所以，作为一个老板也应该具备一定的宽容，不要看着他的长处而总是指责他（她）的不足，应该换个角度，看看他（她）的缺点，从而来更加了解他（她）的长处，这才是正确的做法。

如果我们注意周围的人，那么总可以发现其中有一类人整天总是绷着脸，喜欢装腔作势，并自认为廉洁高尚，便看不起旁人，这种人是主动地与别人筑起了一道藩篱，总是叫人不敢与之亲近，这种人看似有领导的姿态，而实质上却是最缺乏领导才能的，更加不适合于搞公共关系之类的工作，所以也就千万不要委以重任，否则只能是自吞苦果。作为一个胜任的领导，首先应该具有爱心，要看得起别人，更要试图去理解和关心别人，这样才能获得别人的认可，这样才可能打破人与人之间的那道藩篱，使事业的成功在互相信赖的基础上开出最美的花朵，这样的领导才是善于与人相通相知而不是关起门来搞自我闭塞的人。

有一种说出来也不奇怪的现象，那就是勤于学习的人，不一定就具有才能，很多高分低能的例子都可以说明这一点，而真正有才能的人，却往往不一定明白很多义理。

老板在识人的时候也应注意把二者分别开来看，而不是结合在一起苛刻地挑剔。况且就算二者兼备也不一定就真正具有智慧，而即使有智慧足以处理各种事务，也未必就一定能合乎社会的正道，明白这一点，就需要老板知道，任何人的修养功夫都是层层上升的，具有阶梯性。孔子说：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”意思是说孔子自己十五岁立志求学，三十岁能用学得的道理来立身行已，四十岁能不为异端邪说所惑乱内心，五十岁知天命，六十岁知言，七十岁才能达到随心所欲而不犯法度。这是孔子自己说的修养过程，可见连圣人都如此，更何况一般的普通人呢？所以，老板看人的时候还要做到不苛刻，要正确认识到他人所处的层次。从这个特定的层次上去识人，而不要以某一绝对的标准，来度量一切人。只有这样做，老板才有可能觅得可用之才，否则便会觉得无人可用。

识人，不是一般的看人，要做好识人这一步，是需要坚持一些原则和要领的。老板识人，至少要掌握三大原则：

从外部表现看内部实质

识人当然是从人的外部表现开始，但是却不能停留在外部表现，而要从一个人外在的表现来看出他（她）内在的品性，这样做方才是正确的识人之道，然而这都实在不是一件简单的事情。

人的外在表现一般包括人的精神面貌、体格筋骨、气质色相、仪态容貌和言行举止等。人物志共列出了九征，分别为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言，根据这九种外在的表征，可以看出一个人所具有的性情，从而了解他（她）的平陂、明暗、勇怯、强弱、躁静、惨怿、衰正、态度、缓急等等。

情性的重点在于情而不在于性，原因是情是由性生出来的，同时情也要受环境的感染，人人几乎各有不同。所有这些都决定了人情的变化相当繁杂，如果用分类法来加以区分和归纳，实际上都显得牵强而不够精细。但是，以简御繁，把人情归纳成几种简单的类型，仍然是十分必要的。例如《人物志》所采用的十二分法，便是把形形色色的人，根据性情归纳成十二种不同的类型，通过进一步分析其利弊，便可以为知人善任提供有力的参考，以便于老板对人才的明辨慎用。当然，这个过程需要不断地进行，只要老板有心这样去做，并在实践中不断积累察言观色的经验，是可以做到由外见内的。

由显著表现看细微个性

我们做事情的原则，在于由小见大，由微见著。但是识人的要领，则正好相反，而在于由显见微。

有些人常常东张西望，心浮气躁，有些人则安如泰山，气定神闲。前者的表现，往往是拿不定主意，犹豫不决的人。而后者则很可能是临危不乱的高人。一个人的气质到底如何，一般都很容易从他的容貌和姿态上看出来，无论是眼神、印堂还是眉宇之间，都相当的显著。

但是，作为一个老板，要从这些人所具有的明显特征中看出其细微的性格特征来，则并非是一件容易的事。这尤其需要的是老板丰富的经验、广博的学识和敏锐的观察能力。对于任何一个人，即便先天的相貌和姿态都良好，但是如果后天不知道去积极努力进取，发奋图强，好好磨炼自己的品质意志和才能，那么也不可能有多么重大的成就。从这一点也知道，更要做的是还要深入地进行了解，从他（她）的一举一动、一言一行的细微动作方面来研究和考证他（她）的修为和言行。只有这样，老板识人才不至于犯错误而看错人。

认识共同点，辨析不同处

人看来看去，似乎只有那么几种类型。然而只要再细加分析的话，那么也不难发现，其实同一类型的人，往往又具有各自不同的情性。从这些不同的差异中看出其共同的本质，固然对老板来说可以从整体上把握一类人的普遍共同点，能够从一个新的高度对人的类型有清醒的认识。但是从同中要发现各自的差异，也是殊为必要的。

因为这样差异也往往不能忽视，甚至会造成不同的后果。例如历史上的王莽和诸葛亮，有很多相同的地方，但是结果王莽篡位，而诸葛亮则为蜀国鞠躬尽瘁，死而后已。所以可以知道，如果老板做不到识同辨异，总是把王莽和诸葛亮混为一谈的话，那么最终倒霉的，只能是老板自己。

同样都是干事积极，劲头十足，有些人只是在瞎胡闹，看上去忙忙碌碌，其实什么成果也没有。而有些人则卓有成效，一件一件的事情都安排得井然有序，成果斐然。也同样都是能言善道，有些人只是在空口说白话，虽然口若悬河，滔滔不绝，但是只要真把什么事情交给他（她），则不会有什么好结果。而另一些人则说话算数，说到做到，办起事情来相当的可靠。

所以老板要能分清这些人，才能有效地使用人才，创造成功。但是还有一类人是最可怕的，这类人往往缺乏定性，一会儿如此，一会儿又不是如此，令老板捉摸不透，对于这种人，老板也最好不要信任他（她），否则也只能是自吞苦果。

总而言之，老板如果想要探知各种人的内在本质，以做好识人这一步，那么就应该掌握以上三大原则，并依此对人的情性做深入细致的观察，要做到对人的定位首先是整体上的把握。有了这样的把握，老板就应该对他（她）已经有一个大致的了解，然后再根据如上所述的八种识人的方式，具体分析他（她）的优点和不足之处，对他（她）有一个十分具体而实在的把握。

只有通过这样有总有分、总分结合的方式，老板才能既不失一般性，又不失特殊性地掌握各种人的本质，做到心中有数。当然，作为一个老板，千万不要期待任何形式的完美无缺，这无论在理论上还是现实上都是行不通的。老板用人，贵在知人长短，取其所长，避其所知，这样才能让每个人都能够充分发挥他（她）的才能，为公司作出最大的贡献。