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8 3 评估工具设计（第3页）

第一，评估学员对特定练习、案例、模拟或培训项目的反应。

第二，培训后对学员在培训中所取得的总体效果进行评估。

第三，在培训后，通过后续跟踪评估对培训效果进行评估。

（2）注意以下要点：

第一，确保经理人员为核心小组讨论过程提供支持。应让经理人员了解核心小组讨论的过程及其优点，提高其对利用小组讨论所获得的信息的信心。

第二，精心编制主题、问题和策略，并确定提问次序，以便不同小组之间进行比较，确保核心小组讨论过程有效、有序。

第三，注意小组规模。为了确保能获得不同的观点，并让每个学员都有机会自由地发表观点并交换意见，讨论小组不宜太大，也不宜太小，一般应控制在6～12人之间。

第四，确保获得具有代表性的抽样，使小组成员具有充分的代表性。

第五，主持人应训练有素。主持人应具备专业知识，熟练掌握和运用核心小组讨论的方法，善于创造良好的讨论氛围，控制小组讨论的节奏。

总之，核心小组讨论是一种能确定培训项目优点和缺点的低成本、快捷的方法，特别是在经理人员和主管人员的培训中更是如此。但是，为了取得全面的评估效果，还应将核心小组讨论信息与从其他方法中获得的数据组合起来进行评估。

5。观察

在工作中观察学员并记录学员行为的变化情况，是培训评估数据收集的方法之一。观察员可以由人力资源开发的专业人士、学员的主管或是同一小组的成员、外部第三方人员构成。

（1）观察要素，在培训评估中，实现有效观察应注意以下几点：

第一，准备充分。观察员应了解在培训项目中获得哪些信息及教授哪些技能。

第二，系统观察。观察员必须对观察过程进行周密计划，计划内容应包括观察内容、观察时机、观察日程、观察方法、观察人员、观察数据汇总等。除非以秘密方式进行，一般应向被观察的学员预先介绍情况、说明观察原因，以提高观察有效性。

第三，有效判断与报告。观察员应该知道如何解释和报告他们所看到的情况。观察员在观察中将涉及判断和决定的问题。观察员必须对学员正在显露哪种行为和正在采取什么行动加以分析。观察员应该知道如何对行为进行总结，以及如何以有意义的形式报告结果。

第四，减少人为影响。在观察过程中，要最大限度地削弱观察员对学员的影响，避免使学员产生“期待效应”。

第五，挑选观察员。观察员应是学员之外的人员，一般是人力资源开发培训小组的成员，须更熟练地掌握和运用记录行为和对行为加以解释的技巧；有时组织从外部招聘观察员，应保持客观性。

（2）观察方法，围绕所需信息类型的具体情况，一般可以采用五种观察方法：

第一，复选列表法。指观察员对学员行为的出现、消失、频度或持续时间进行记录，一般不记录有关质量、强度、周围环境等方面的数据和信息。复选列表有助于观察员准确地辨别应该发生或不应该发生的行为。

第二，延迟报告方法。指的是观察员在观察期间不使用任何表格或书面资料，而在完成观察之后记录信息，或者是在观察期间内的特定时间间隔记录或者回忆信息。这种方法的优点是，在观察期间，观察员不需要填写任何表格或做笔记，能更好地融入工作环境之中，减少对学员的干扰。这种方法的缺点是，相较于随时记录而言，所收集的信息缺少准确性和可靠性。

第三，录像记录法。即使用摄像机详尽记录学员所表现的行为。使用这种方法时，要注意避免使学员产生不必要的紧张或害羞，同时，也要注意避免侵犯学员的隐私权。

第四，电话监听法。即通过电话监听学员的谈话，记录和判断其技能掌握和使用的情况。例如，在某个大型通信公司的电话购物部门，销售代表在接受了培训之后将通过电话来销售设备。为了确定员工是否能正确运用相关技能，可以挑选一组员工或者随机抽取一组员工而对其电话谈话内容进行监听。采用这种方法，必须事先提供详细的解释并明确说明相关规则。

第五，计算机监控法。是指观察员通过对学员使用计算机过程中时间、步骤次序、错误和其他活动的监控，学员习得技能、掌握知识情况和程度的判断。随着工作环境中技术含量的不断增加，它会越来越成为有效的途径。

6。业绩报告

通过业绩数据进行监控可使经理人员从产量、质量、成本、时间和满意度等方面衡量组织的业绩。

一种是利用现有的业绩数据和报告来判断培训的成效。采取这种方法，需要确定用于培训评估的业绩衡量指标，例如，每小时产量、调度安排中生产单位数量、设备的利用率、设备停机率、生产中单位人工成本、每件产品要求的加班工时、单位成本总计等。通过对这些指标进行审查，确定与培训项目有关的指标。如果现有的业绩数据与其他数据混合在一起的话，评估者需要剔除与培训不相关的数据，以保证培训评估的准确性。

业绩报告的另外一种情况就是，在没有现成的业绩数据和报告的情况下，培训评估者需要开发新的评估办法。这要求培训评估者须与相关部门合作，开发出记录保存系统，以便记录业绩，开展培训效果的评估。例如，在新员工上岗培训之前，并不存在员工流动率，但培训部门在培训准备过程中，可与相关部门合作，将员工流动率作为评估方法之一，随着项目的实施，开始收集员工流动率数字，以备比较和评估。

7。制订行动计划

行动计划方法已经成为针对评估和投资回报率分析的一种重要的数据收集工具。这种方法要求学员在培训项目期间制订以书面表格的形式编制的行动计划，内容包括完成与培训项目有关的特定目标的具体步骤、内容及完成者、完成期限。采用这种方法，有助于人们了解和掌握诸如“经培训，学员在工作上获得哪些改进”、“这些改进是否与培训相关”、“又有什么因素在阻碍学员完成特定的行动任务”等方面的信息，由此评估学员的行为变化，并帮助培训者完善培训项目，经理人员考察并评估培训价值。

制订行动计划时需要完成两项任务：确定行动范围和编制行动内容。这两项任务都应该在培训项目的实施期间完成。编制人员应该根据培训项目的内容来确定行动的范围，同时还应确定行动的范围与工作活动之间的关系。另外，学员可以独立编制可能的行动范围的清单，也可通过小组讨论来拟订一份清单。

行动计划编制主要包括以下步骤：第一，事先阐明行动计划的要求；第二，在培训项目开始时介绍行动计划运作方法；第三，讲授行动计划方法；第四，安排充裕的时间编制计划；第五，由主持人批准行动计划；第六，要求学员对每项改进估算货币价值；第七，要求学员分解培训项目的效果；第八，要求学员提供对估计的信心水平；第九，要求学员向小组说明行动计划；第十，解释后续工作程序；第十一，在预定的后续跟踪时间内收集行动计划；第十二，数据汇总与投资回报率计算。

行动计划的优点在于简单，易于管理和实施，易于为学员了解并掌握，同时，灵活性和通用性较强。缺点是，该过程依赖于学员提供直接信息，并不能确保匿名，因此，较难确保真实性和可靠性。另外，行动计划会占用学员大量的时间，如果学员的主管人员不直接参与到这一过程中来，那么学员就有可能产生不完成计划的倾向。

8。业绩契约