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第二节 浙江日报报业集团的人力资源管理改革（第2页）

2011年9月，浙报集团将下属经营性业务和相关资产上市，组建浙报传媒集团股份有限公司，成为国内第一家媒体经营性资产整体上市的报业集团。新组建的浙报传媒以上市为契机，按照上市公司及现代企业的标准，进一步深化人力资源管理体制改革。相继出台了岗位管理、绩效考核和薪酬管理的新制度、新办法，探索建立了管理、专业技术和营运三大岗位序列，统一将所属2000余名经营人员纳入6级36档的营运岗位，进行聘任管理，完全打破职务、职称和身份界限，真正实现同岗同酬以及人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低，全面构建起以岗位管理为基础，以绩效管理和薪酬管理为核心的人力资源管理体系。

四、讨论

浙江日报报业集团加强人力资源管理的过程，为我们提供了一个中国传统媒体由计划经济环境下的人事制度向社会主义市场经济环境下的人力资源管理制度转型的典型案例。浙报集团所做的各项努力的方向是正确的，效果也是明显的。但是，由于历史和现实条件的限制，其改革也存在一些尚需改进之处。

（一）人员身份的改革

“人分三六九等”是当前中国一些媒体人事制度的一大特征，也是其最大的待完善之处。同在一个单位，甚至同是从事一项工作，有的人高人一等，整天优哉游哉，享受的待遇却比别人都高；有的人低人一头，干最累的活，待遇却低得可怜。这发生在21世纪的今天，发生在作为朝阳产业和社会良心的传媒界，值得人们深思和采取行动加以改变。

出现上述现象的直接原因是媒体中不同人员的不同身份。由于历史原因，一家传统媒体中可能有国家干部、全民所有制职工、合同工、临时工等不同身份的人员。至于电视台中的台聘、企聘、部聘、组聘，更是等级森严，上升一级势比登天。要在媒体中真正建立现代企业的人力资源管理机制，必须打**份界限，使每一类人员同工同酬、能上能下、能进能出。

浙报集团在人员重新上岗过程中，不再考虑原来的身份、职务、职称等因素，这在很大程度上是对原有身份制度的突破，因而也取得了良好的效果，一批朝气蓬勃、锐意进取、能力突出的人才摆脱了旧体制的束缚，跃升到管理岗位或高级业务岗位。这样就提高了人员使用效率，真正做到了人尽其才。

这项改革中的不足是尚未做到人员能进能出。解聘是人力资源管理中的重要一环，公司不但要招聘自己需要的人才，还要适时解聘不符合需要的人员。然而，事业单位人事制度之下的国家干部、全民所有制职工，基本上是“铁饭碗”、终身制，用人单位无权将其解聘。人员能进不能出，使得媒体中沉淀了一批闲人，这些人不但不能为媒体创造多少效益，反倒从媒体拿着较高的薪酬和福利，不但成为媒体的沉重负担，而且极大地影响着其他员工工作的积极性。从根本上解决这个问题，需要政府出面采取系统化的措施。浙报集团在已经进行的人事制度改革中，没有涉及解聘问题，也是因为这个问题难度和阻力太大。然而，不解决这个问题对集团的总体工作效率有着不容忽视的影响，不能说不是一个缺憾。

（二）人力资源规划

传统媒体中存在着大量因人设岗的现象，浙报集团在改革中根据当前工作和媒体竞争趋势的需要设岗，这是一大进步。特别值得一提的是，集团充分考虑媒体未来竞争的需要，对集团在未来一段时间需要的人才作出预估，着力引进新媒体人才、高层次采编和经营管理人才。这些措施体现了集团人力资源规划的前瞻意识，为集团的长远发展提供了人才保障。实践证明，这些措施已经初见成效，集团前期引进的一些人才已经在最近的媒体竞争中发挥作用。集团在新媒体领域不断开拓新业务，竞争力不断增强，前期引进的这方面的人才已经为集团征战新媒体立下了功劳。

（三）招聘

招聘是一家公司人力资源的入口。在事业单位时代，中国媒体无所谓招聘，媒体的人员主要来自国家政策途径，如大学生分配、部队干部转业、城镇青年就业等。国家分配多少进人指标，媒体就进多少人。媒体实行企业化管理以后，原来的进人方式显然无法与企业化管理的需要相适应，媒体必须根据自己的需要招聘员工。然而，一方面媒体招聘的对象大多是大学生、研究生，或曾经在其他媒体工作过的人；另一方面，媒体还保留着事业单位的性质，媒体中还有大量的事业干部、职工，这样，就存在一个企业化用人与事业化用人衔接的问题。浙报集团从20世纪90年代中期开始实行的人事代理制度正是为了解决这个问题，从本质上讲，这是一种过渡性制度。它在档案上按国有单位的标准记录新进人员工资级别、职称等，从而使他们能够安心地工作，而实际上，浙报对他们的管理基本按照企业化管理的要求进行。

人事代理制度在媒体的事业单位性质一时难以改变的情况下，使其进人得以顺利进行。在媒体改革的过程中，有一个时期，媒体实行了企业化管理，但仍属事业性质。此时，企业的用人原则上仍然要按事业单位的人事制度进行，可是国家给予媒体的人事指标远远不能满足媒体发展的需要。采取人事代理制度，不需要占用人事指标，因而可以充分满足媒体对人才的需要。一些媒体中存在的企聘，这种过渡性质更加明显。所谓企聘就是媒体不直接与员工发生劳动关系，从形式上讲，要进入媒体工作的员工先进入一家劳务派遣企业，再由该企业将员工派到媒体工作。这类员工的用人方式，从形式上看是一种企业用人，但实际上他们是在媒体这样一个事业单位工作。从形式上看，这就完全回避了人事指标的限制。

人事代理制度只是解决了媒体能够进人的问题，但是，怎样才能引进适合媒体发展需要的人才，不是仅凭人事代理就能够解决的。在这个方面，浙报集团在第二轮改革中取得了一定进展。他们在招聘中坚持了进人的两个标准：研究生学历和突出的工作业绩。学历能够在一定程度上反映一个人的知识储备和智力水平，过往的工作业绩能够比较好地反映一个人的专业能力，同时，这两个标准也是比较容易掌握的。浙报集团在选人时抓住这两条，应该说是抓住了进人标准的关键点。但是，这两个标准也存在一定局限。第一，一些能力很高的人，可能既没有高学历，也没有取得过达到一定层次的业绩。对于这些人，可以采取工作抽样法，让他们实际完成一两项任务，然后检验其完成的效果。第二，这些标准对于采编等岗位比较适用，对于其他一些岗位并不适用。例如，技术岗位很难取得达到硬性标准的业绩，而一些没有高学历的人，可能技术十分高超，这时候可以考虑采用笔试、面谈、工作抽样等方法进行考察。

（四）培训

浙报集团采取了多种手段对员工进行培训。其中最突出的是在职学历教育，集团先后与复旦大学、浙江大学等名校联合在杭州开办研究生课程班。这为员工提供了一个接受系统的、高层次的专业教育的机会，对于员工来讲比较方便，对于单位来讲减少了对工作的影响，是一种效率高、效果好、影响小的培训方式。

对于传媒业这样一个充满**和活力的行业，浙报集团的培训方式略显单调。作为这个行业的一员，除了采取学历教育、报告会、提供在线资料等方式外，应该加强员工之间的交流，使这些活跃的头脑互相启发、互相激励。例如，可以在办公区内开辟沙龙，也可以组织和鼓励博客、论坛、微博等形式的网上交流。

（五）绩效与薪酬

浙报集团在改革中加强了绩效考核，这对从事业单位转型而来的媒体而言是一个很大的进步，但是，对下属单位的考核较多，对员工个人考核较少。这样，就失去了绩效管理的本意，不利于管理者了解员工的工作状态，改进工作。

分配中平均主义，干多干少一个样，干好干坏一个样，是传统分配制度的基本特点，也是其最大的弊病。浙报集团在改革中实行以岗位、绩效和能力定报酬的薪酬管理制度，在一定程度上克服了传统分配制度的弊端，符合媒体向现代企业制度过渡的要求。

【附录】

关于加快推进事业单位人事制度改革的意见

（2000年7月21日中组部、人事部以人发〔2000〕78号文印发）

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。现根据《深化干部人事制度改革纲要》（中办发〔2000〕15号）的精神，对加快推进事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务

1。改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

2。事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

3。事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

二、建立以聘用制为基础的用人制度