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第三节 争议处理（第2页）

1。仲裁前置原则

仲裁前置原则是指劳动争议发生后，当事人向法院起诉前必须首先申请仲裁，只有对仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。实行仲裁前置原则是由劳动争议的特点所决定的。劳动争议涉及用人单位和劳动者利益的协调，如不及时解决，不利于用人单位生产和劳动者生活的正常进行。而劳动争议仲裁与其他行政调处一样，具有及时、高效的特点，而且仲裁程序比诉讼程序更为简便、快捷，有利于劳动争议的迅速解决。

仲裁前置原则应从以下两个方面理解：第一，仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序，劳动争议当事人向法院提起诉讼之前，必须首先申请仲裁，当事人未经仲裁而直接起诉，人民法院不予受理。第二，仲裁前置是相对于诉讼程序而言的，实行仲裁前置并不意味着仲裁是解决劳动争议的唯一程序，劳动争议发生后，当事人除可以申请仲裁外，也可以通过协商或调解的途径解决争议。

2。先行调解原则

先行调解是指在仲裁程序开始以后、裁决作出以前，仲裁人员必须对当事人之间的争议进行调解，只有调解不成才能进行裁决。

先行调解原则应从以下两个方面理解：第一，先行调解是相对于裁决而言的，即仲裁委员会在作出裁决之前先进行调解，不能未经调解就进行裁决，这是先进行调解与着重调解、自愿调解的根本区别。第二，先行调解不是强行调解，而是要求仲裁人员在裁决前必须做调解努力，现行调解必须在自愿合法的基础上进行，当事人拒绝调解或调解无效的应当及时解决，不应久调不决。

3。一次裁决原则

一次裁决制度是指劳动争议经过任何一级仲裁委员会作出裁决以后，当事人对仲裁裁决不服的，不得向上级仲裁委员会申请再次仲裁或复议，只能在规定的有效期限内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决作出后，仲裁程序即告终结，一般不会对同一案件进行复议或再行仲裁，但是如果发现裁决确有错误，则进入劳动争议仲裁的监督程序，将会对案件进行重新仲裁或复议。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》，各级仲裁委员会主任发现本委员会已经发生法律效力的裁决书确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁委员会宣布原裁决书无效后，应从宣布无效之日起7日内另行组成仲裁庭，仲裁再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起30日内结案。

4。时效原则

时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则将丧失请求仲裁委员会强制义务人履行义务的权利的法律制度。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”

该仲裁时效，因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。

（三）劳动争议仲裁的管辖

劳动争议仲裁委员会负责辖区内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

（四）劳动争议仲裁程序

劳动争议仲裁程序一般包括以下几个阶段。

1。仲裁申请和受理

当事人申请是仲裁委员会处理劳动争议的先决条件，也是必经程序。发生劳动争议的当事人应当自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内向仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交书面申诉，并按被诉人数提交副本。

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2。审理

审理一般经过以下几个程序。

第一，组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可由一名仲裁员独任审判。

第二，进行审理准备。

第三，开庭审理。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四，鉴定。仲裁庭认为专门性问题需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

第五，质证和辩论。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据的，仲裁庭可以要求用人单位在指定的期限内提供。用人单位在指定的期限内不提供的，应当承担不利后果。

第六，调解。调解是仲裁中的先行程序。仲裁庭作出裁决之前，应当先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。调解不成或者在调解书送达之前，当事人一方反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第七，裁决。进行仲裁应充分听取申诉人的申诉和被申诉人的答辩。判决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的意见应当记入笔录。如果一方或双方当事人对裁决不服，不得申请复议，也不得向上级仲裁机构再申请仲裁，只能在法定的期限内向人民法院起诉。

仲裁庭对于追索劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间的权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第八，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂的可以适当延长，但不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议向人民法院提起诉讼。

第九，终局裁决。下列劳动争议除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

3。执行

劳动争议当事人在收到仲裁裁决书之日起15日内不向法院提起诉讼，裁决书即发生法律效力；仲裁调解书一经送达当事人，即产生法律约束力。生效的上诉法律文件同人民法院的判决、裁定具有同等的法律效力，当事人应当自觉严格履行。如果当事人不履行或者不完全履行已经生效的调解书、裁定书的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

三、人事争议仲裁

（一）人事争议仲裁的概念

人事争议仲裁是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的活动。处理因履行聘任合同而产生的人事争议，是职位聘任中的一个重要问题。因履行聘任合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。

（二）人事争议仲裁的特点

人事争议仲裁作为一种解决财产权益纠纷的民间性裁判制度，既不同于解决同类争议的司法、行政途径，也不同于人民调解委员会的调解和当事人的自行和解。其具有以下几个特点。

1。自愿性