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第三节 职业生涯管理理论（第1页）

第三节职业生涯管理理论

一、前职业生涯管理理论

（一）心理动力学人格理论

心理动力学人格理论由弗洛伊德首先提出，认为强大的内在驱动力塑造人格并引发行为，所有的行为都是由动机引发的。鲍亭、纳切曼和西格尔（Bordin，Na&Segal）等人吸收弗洛伊徳的个性心理分析理论、特质因素论等，于20世纪60年代后期提出了心理动力论，该理论强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性。心理动力论认为职业选择应当考虑并结合个人与职业双方面的特点，强调发展当事人的自我概念，发展当事人的人格特质，由此选择职业类型。该理论对个人特质因素强调的比较多，对环境影响个人职业选择的部分则较少强调。众所周知，环境因素和社会特征对职业选择也是至关重要的，因此该理论存在缺陷。

（二）社会认知理论

社会认知理论源于20世纪二三十年代德国心理学家考夫卡、克勒和魏特海默（Koffka，Kohler&Wertheimer）等创立的格式塔心理学。海科特和贝兹（Hackett&Betz）将班杜拉（Bandura）提出的社会学习理论引入职业选择的研究中，构成了社会认知理论。社会认知理论关注的是社会环境因素对职业发展的影响，由此提出了三元交互思想，即环境、行为、个人三者交互作用，个体因素占据支配地位，个体通过自身的信念激活环境行为，不过也要受到环境行为的制约。班杜拉还认为，视察学习也很重要。同时他还提到了自我效能问题，认为实践成败经验即个体对自己在实际活动过程中所取得的成就水平的感知，成功经验增强其自我效能感，反之降低自我效能感。而自我效能感可以通过社会环境来培养，因而个人应当直面困难，变得坚强。

二、后职业生涯管理理论

（一）人生周期模型

该理论认为人生具有生命周期，若想将人的生命有机地融入社会组织中，就需要将人的生命周期与组织周期相契合。美国的心理学专家施恩教授认为，人的生命周期包括生物社会生命周期、家庭生命周期和工作职业生命周期，各周期在协同和矛盾中决定着人的职业生涯发展历程。

（二）职业发展阶段理论

对于职业发展阶段理论，各学者分别从不同的角度展开了论述（见表2-5）。

表2-5职业发展阶段理论

学者们对于职业发展阶段大多数是按照年龄进行划分的，如将15岁之前看作职业形成时期，15～18岁为职业开始时期，18～30岁为职业生涯初期，30～40岁为职业生涯中期等。此外，Baird&Kram，Hall和我国学者廖泉文的职业生涯发展的“三、三、三论”，对职业生涯发展阶段的划分更具弹性化和人性化。

（三）社会化与角色理论

社会化理论和角色理论既有联系又有区别，卡茨和卡恩（Katz&Kahn）的分析指出，角色理论认为上级同事与初入者的交互作用围绕角色谈判和发展。社会化则是初入职场的人担任新组织角色的同化过程。在不同的组织类型中，角色类型有所不同，比如国有企业偏重于个人服从组织，外资企业偏重于维护劳资关系，民营企业则看重双赢。

三、整合的职业生涯管理理论

整合的职业生涯管理理论主要包括人—组织匹配理论、全职业发展理论和员工—组织关系理论等，是现代企业职业生涯研究的主流。

（一）人—组织匹配理论

Musky&Monahan提出，人与组织间的匹配包括两种类型，即一致性匹配和互补性匹配。前者是指个人和企业存在匹配的关系，后者则是指个人和企业满足彼此的需要，互相弥补不足。

Kristof指出，人—组织匹配强调满足，要求员工不仅要考虑任职工作的要求和报酬，还要考虑自己是否适合在某个单位工作，因此，匹配的焦点是工作与人的匹配，关注组织价值观、工作职责、多样性工作和将来工作等（见图2-3）。对于人—组织匹配的界定参见如表2-6所示的综合分析。

图2-3Kristof的人—组织匹配整合框架模型

资料来源：蔡翔、郭冠妍、张光萍，《国外关于人—组织匹配理论的研究综述》，载《工业技术经济》，2007（9）。

表2-6人—组织匹配的概念

（二）全职业发展研究

Vondracek指出，全职业发展研究的出现，是因为诸如职业局部特征研究导致一些研究彼此分裂，有待于形成整体研究。Elder认为，目前，职业发展开始强调工作社会学（Sociologyofwork），关注社会阶层（Socialstratifi）、社会文化环境（Socioculturale）和家庭对职业的影响。

（三）员工—组织关系理论

员工—组织关系（Emplanizatioionship，EOR）是组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系。国内外理论界对这种交换关系的研究主要运用了两个模型：心理契约模型（PC）和激励贡献模型（IC）。根据组织投入、员工绩效、员工的组织承诺等因素，基于I-PC模型的员工—组织关系包括八种类型。

在八种类型中，影响员工满意度的主要因素是其组织承诺，理想型、慈善型、奉献型、知足型的员工满意度可能会较高，其他类型则较低。企业与员工的关系为理想型和奉献型占主导地位的，企业绩效最高，抱怨型和危险型次之，其他类型很低。

综上所述，经过40多年的发展，职业生涯管理理论大致经历了前职业生涯、后职业生涯和整合的职业生涯三个阶段。前职业生涯管理理论将参加工作前的准备作为研究重点，关注职业对个体的适应性。后职业生涯管理理论研究的焦点是参加工作后更为丰富的职业发展与变化。整合的职业生涯管理理论是现代企业职业生涯研究的主流，关注个体、环境等多因素的整合。

【本章小结】

职业生涯规划与管理的相关理论包括职业选择理论、职业生涯发展理论、职业生涯管理理论。职业生涯发展理论包括职业生涯自我意识理论、霍兰德的人职匹配理论、金兹伯格的职业发展理论、萨帕的职业发展理论、施恩的职业周期理论与职业锚理论、生涯认知发展理论等。职业生涯管理理论则包括心理动力学人格理论、社会认知理论、人生周期模型、职业发展阶段理论、社会化与角色理论，以及整合的职业生涯管理理论。

【复习思考题】

1。职业选择涉及哪些要素？其中哪些要素比较重要？为什么？

2。职业生涯决策应遵循哪些原则？为什么？

3。简述萨帕的职业“自我”概念。

4。试述霍兰德的人职匹配理论的应用价值。

5。简述金兹伯格的职业决策论的内容。

6。简述萨帕的职业发展理论的应用价值。

7。施恩的职业周期理论包括哪几个阶段？每个阶段有何特点？