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第三节 女性领导生命周期的影响因素（第1页）

第三节女性领导生命周期的影响因素

一、女性领导生命周期的影响因素

（一）一般影响因素

1。领导者对员工的引领

在情景领导理论中，员工从不成熟到高度成熟的发展阶段中，领导者对员工的引领和指导是必不可少的。员工在不成熟阶段时，对企业内部的运行机制和人际关系都非常不熟悉，因此在工作时也显得不那么称心如意，经常会给领导带来困扰和麻烦，这时，领导需要告诉下属每一个工作细节和环节应当如何入手和完成，需要手把手地指导下属的工作。在员工初步成熟时期，领导也不能够全部放手，这个阶段，员工了解了企业和工作中的部分信息，但是还不能够活学活用，因此领导对员工的进一步指引也仍然是重要的。在员工比较成熟阶段，领导对员工的引领可以稍微减少，而在高度成熟阶段，领导者就可以放手和授权了。在上述发展阶段中，影响领导工作的主导因素是领导对员工的引领，因此在每个阶段中，领导的做事风格和特质，直接影响员工的成熟程度。如果领导不在意对员工的引领，或者没有意识到，员工也不会得到成长，这会对团队效率产生重大负面影响。

2。员工与企业的共同成长性

员工成熟度的提高，表现为员工与企业的共同成长，领导者需要将二者进行很好地结合，利用自己的领导风格和特质，在带动企业生命周期的发展过程中，使员工的成熟度与企业每个发展阶段相契合。例如，企业在发展初期，领导应适当培训员工了解创业方面的有关知识，了解企业和组织长短期目标及发展战略等。在这个阶段，领导应当循循善诱，充分发挥柔性管理风格，对员工不厌其烦。在企业快速发展阶段，领导应当充分发挥领导魅力，快速让员工成熟起来。

（二）女性领导的影响因素

1。女性领导的柔性管理风格和人性化管理重在对员工的培养

帕金斯的功能论认为女性在家庭中的领导地位表现为提供情感需要，促进家庭内部和谐。同样，在领导岗位上，女性领导敏感、细腻、富有同情心，就如同持家一样表现出高超的人际交往能力，这使女性在管理工作中更擅长柔性管理，对下属态度柔和，通过细致而有人情味的工作方式帮助员工渡过难关，而且更加乐于鼓励、参与和共享信息。柔性化管理以人性化为标志，重平等和尊重，创造和直觉，主动和企业精神，依据信息共享、虚拟整合、竞争合作等实现知识由隐到显的转化，而女性具备柔性管理的全部要求，她们在管理中具备“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征，有效增强团队亲和力和凝聚力。人性化管理是由现代行为科学演变出来的新管理概念，强调围绕人的生活、工作习性开展研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效提升人的工作潜能和工作效率。女性往往比男性处理问题更加宽容和善解人意，理解下属，体贴关心下属，尊重爱护下属，以情感人，以人格激励人，提升自己的亲和力。女性也更容易感同身受，细致与下属交流思想，“和风细雨”式地对下属指导和关怀。

【小案例】

申江企业集团旗下的大连申江国际旅行社拥有很高的知名度，曾创造过“淡季不淡，旺季更旺”的奇迹，经营业绩与口碑更一直保持在业界前列。赵懿是大连申江企业集团的董事长，搞财务出身的赵懿创办申江旅行社。创业之初，她针对当时的市场实际情况明确提出：“从我做起，为游客创造一个更加健康的旅游环境，一个更加舒心、愉悦的旅程。”并在完善特色服务的同时，不断挖掘新的旅游项目。

要想创业成功，就必须要有一支强大的专业团队。赵懿认为，打造专业团队，不能只靠引进人才，重点还是要加强内部培养。她不惜花重金聘请专门的培训机构来对员工进行培训，并将培训渗透到日常的管理活动中，在各种场合用多种方式灌输企业的价值观与团队的使命感，鼓励员工与企业共同进步。就这样，旅行社平稳度过了创业的起始阶段，经营业绩越来越好。

赵懿在企业管理方面注重“法理”，更注重“人性化”。在申江企业集团，各基层单位每月都进行一次星级员工评比，星级员工照片“上墙”；员工手写的心得体会更让人倍感亲切。就这样，在宽松的环境中，“制度大于总经理，结果第一、过程第二，用家庭式的温馨关怀员工，用学校式的教育培养员工，用军队式的纪律管理员工”等管理文化理念，日渐深入人心。

女性管理者的协调能力较好，更注重体察员工的心理需求，女性善于沟通，处事细腻，都是企业家的必备素质。伊格利在一项研究中发现女性管理者比男性管理者在管理风格、管理行为的有效性及应变能力方面更加出色，主要出于三个原因：一是女性管理者只有在工作上比男性管理者表现更好才能取得同样的职位；二是女性较男性来说，更适合柔性管理；三是女性管理者无法像男性管理者那样采取命令控制的管理方式而不受下属抵制。这种柔性管理风格和人性化管理，在员工不成熟或是初步成熟的阶段，能够发挥较大的作用，帮助员工快速成长。

不过，根据研究，女性领导者在职业生涯发展过程中，越向上发展，越容易表现出男性化的特征。因此，一旦从中层管理者之中脱颖而出的高层管理者，经常会发生领导风格的转移，即由习惯于采用参与式的领导风格转变为采用独裁式的领导风格。这一方面是由于女性在突破了中层职位之后，周围同事的性别比例发生了巨大的变化，受男性同事的影响，她们的领导风格因此发生了变化；另一方面，在升到高层职位之后，这些女性领导者往往不得不做出更多的决策，因此没有时间让她们再采取民主式的领导风格。

2。女性领导的魅力，带领组织和员工共同进步

女性领导在管理风格上，具有很多独特的魅力，而女性的领导魅力，是长期自我修养形成的气质行为方式的表现，女性领导者的领导风格就是女性人格魅力和领导艺术的综合体现。魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为，并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性”。研究者赫尔格森（Helgesen）在20世纪90年代提出了女性管理风格学说，认为女性管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功，得到了大多数人的认同。今天，当传统的商业竞争发生改变，对抗性减弱、合作性增强的时候，那种强制式、命令式的领导方式已经不能适应时代的发展，取而代之的是信任、同情、民主、开放的领导方式，女性的管理风格以及其中蕴含的人格魅力将在管理中发挥日益重要的作用。而魅力型领导，就是女性领导风格中最重要的因素。杨玲提到，女性领导的人格魅力是组织内部人际关系的润滑剂，是提高管理效能的催化剂，强化了性别角色的效用。

二、女性领导生命周期成长阶段中的影响因素

（一）一般影响因素

在影响领导生命周期的因素中，包括认知模式及其刚性、职务知识、信息源质量、任职兴趣以及权力等因素，其中认知模式及其刚性以及信息源的质量是两个主要的因素。

1。认知模式及其刚性

U。尼塞指出：“认知是指感觉输入的变化、加工、储藏、恢复以及使用的全过程。”认知模式是认知者对信息的获取、处理的模式。每个人都有自己的基本认知模式，认知模式分为两部分，一部分是个人的信仰、价值观、根深蒂固而习以为常的思维方式。这套价值观和行为方式一般都是随着人们长期与周围事物接触的过程而形成的，一旦形成就较难改变。比如说有些领导认为要与下属保持距离，因而行为方式也都遵循这样的价值观而行事，有些领导则在观念上就认为重要的是与下属保持密切关系，因而在领导事务上比较重视群众参与。认知模式的第二部分则是与第一部分紧密相连的一套得心应手、用惯了的工作方式和分析手段、办事方法，这也形成了每个人不同的办事风格，对于领导来说，就是领导风格。有些领导非常有魄力，习惯于大刀阔斧地进行改革或工作；有些领导谨小慎微，对每一步工作都深思熟虑才迈开步伐。这些思想和工作方式的差别，就形成了每个领导的特殊认知模式，这种认知模式，也是领导对世界、对行业、对企业、对人事、对技术、对产品等一系列问题所形成的一套基本看法，如果这套模式与企业所需相符，就会促进企业发展和绩效，反之，就会形成阻碍。