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第二节 教师薪酬制度的国际比较（第1页）

第二节教师薪酬制度的国际比较

薪酬是指单位对员工所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。从法律角度来看，薪酬是单位对其员工已完成或将要完成的工作，或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位，经过共同协议或按照国家法律、法规、政策确定，凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬是指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币收入，也包括公共福利、假期和生活福利等非直接货币收入；非货币薪酬是指职业安全、自我发展、晋升机会以及地位等方面的非货币补偿。

一、国外教师薪酬制度

一个国家的教师薪酬制度主要取决于国家的政治体制、教育管理体制、教育理念、教师身份认定、对教育的重视程度、学校性质以及国家的经济发展状况。不同国家的教师薪酬制度往往不同，甚至同一个国家的不同地区、不同学校都不一样。

1。美国教师薪酬制度

美国是一个联邦制国家，教育的权力和责任主要在州政府。美国的教育系统和中国基本相同，主要由幼儿园、小学、初中、高中和中学后教育五个部分组成。中学后教育包括社区学院、学院和大学。教育机构有公立学校和私立学校。

（1）中小学教师薪酬制度与水平。美国中小学教师薪酬制度受美国经济社会发展的影响，经历了一个不断变革的过程。19世纪主要采用膳宿工资制，即主要由家长提供住宿和膳食作为教师报酬。19世纪末20世纪初，美国政府对教师的工资标准和发放形式进行了规范，形成了等级工资制，教师工资取决于工作年限、性别、种族、任教的年级及管理人员对业绩的测评。20世纪20年代，美国开始实行单一薪酬制，主要根据教师教学年限和教育程度来支付工资，满足教师对于公平的需要。20世纪七八十年代，出现了教师工资与教学绩效挂钩的绩效工资制，但在私立学校应用较多，公立学校较少实施。绩效工资制的实施，让教师收入与教学成绩挂钩，使优秀教师获得更多回报，调动了教师的积极性，但也带来教师间团队合作的弱化等问题。为了改变绩效工资制只奖励个体教师而忽略团队努力的不足，出现了学校团体本位薪酬制，将奖励授予教师团体或整个学校。[2]美国公立中小学教育主要由各州负责。因此，教师薪酬制度改革也是建立在州和地方不同需求的基础上的，具有较大的差异。总体来看，美国公立中小学教师平均薪酬在美国所有行业中排名并不具有明显的优势，基本处于所有从业者的平均水平，如表9-1所示。

表9-1美国公立中小学教师平均年薪估算（19591960年—20142015年）

（2）大学教师薪酬制度、结构与水平。美国大学教师的收入主要取决于教师的职称、学校类别、学校所在地理区域和学科领域。美国政府对高校的管理采取的是宏观控制和分权管理相结合的方式，这种方式为大学之间的多样化和相互竞争奠定了基础。从薪酬制的类型来看，主要有三种：单一薪酬制（SingleSalarySchedule）、合约薪酬制（tractSalarySystem）、单一薪酬与绩效薪酬混合制。单一薪酬制是以“工作岗位、教师学历和教师年资”为主要决定因素划分教师工资等级的工资制度。[3]制度理念是相同能力和工作经验的教师应获得相同报酬，处于同一等级的教师获得同样的工资和薪酬增长。如加州大学的教授系列教师等级总共分为21级，如表9-2所示。单一薪酬制的优点在于客观、可测量、不受主观裁决影响，消除了种族、性别、家庭背景等所形成的歧视，保证了分配的相对公平。但缺点是忽视了教师的实际表现和工作业绩，过分注重“硬性指标”，造成教育评价的不公平，制约了教师积极性的发挥。

表9-2加州大学教授系列学年单一薪酬等级工资（2016年7月）

合约薪酬制是基于非等级劳动力理论的一种薪酬体系。[4]与单一薪酬制强调“同工同酬”的取向不同，合约薪酬制以教学和科研能力为基础，强调学术能力和预期产出。在这一体系下，每位教师可与所在院校根据工作量、考核结构、服务年限等协商并确定起薪及增长额度。单一薪酬制在美国实行了很长时间。直到20世纪80年代，由于高校财政缩紧和企业绩效薪酬的强烈影响，很多研究者意识到单一薪酬会使优秀的教师失去动力，于是一种单一薪酬和绩效薪酬混合的模式开始渐渐流行。截至2009年，美国有62%的高校建立了含有绩效部分的薪酬制度。[5]在混合薪酬制中，大学根据教师绩效表现，提升教师工资等级，或者结合可用经费、教师等级和岗位薪酬确定所在等级的工资水平。另外，还有的采用绩效奖金的形式发放。虽然美国大部分高校采用了混合制，但绩效工资所占比例较小，一般不超过总数的15%。

美国大学教师整个薪酬主要由三个部分组成：固定薪酬、可变薪酬和福利。固定薪酬是教师从学校获得的年度基本工资，分为两种：一种是基于学年的9个月工资，一种是基于财政年的12个月工资。一般教师只有9个月基本工资，院长、系主任以及一些特殊专业如医学专业的教师享有12个月工资。提高固定薪酬的途径有：一是通过职称晋升加薪；二是通过绩效加薪；三是通过岗位变动或增加工作责任加薪。可变薪酬包括假期浮动工资和绩效工资。假期浮动工资主要包括两个部分：（1）科研项目补贴。主要指假期从事项目研究的大学教师，可以获得相当于自己工资水平的2～3个月的工资。（2）假期课酬。主要指假期从事远程教育、教育培训项目和各种辅导获得的薪酬。一般教师从事3个学分的课程教学可以拿到相当于1个月的工资。绩效工资与教师的工作业绩和贡献相关，不同大学对奖励的规定和标准存在较大差异。[6]

美国高校助理教授的平均薪酬与美国中等收入家庭的收入基本相当。由此可以推论，美国高校教师的平均薪酬水平要远高于美国中等收入家庭，但总体上低于商业、法律、医疗、计算机等行业同样学历起点的从业人员的平均水平。另外，不同类型高校、不同水平高校、不同职级教师之间的差距较大。以四年制大学为例，私立高校同职级教师平均学年工资要高于公立大学（见表9-3），办学水平高的大学总体上高于办学水平一般的大学（见表9-4），商业、法律、医疗、计算机相关学科教师工资一般要高于其他学科。

表9-3美国四年制大学教师学年平均工资对照（2014—2015学年）

表9-4美国不同水平研究型大学教师平均工资（2014—2015学年）

2。德国教师薪酬制度

德国的教育系统相对独特，主要有幼儿园、小学、初中、高中、大学五个阶段，但初中和高中分类较多，初中有普通初中、实科初中、文理初中、综合初中、提供培训课程的初中五类，对应的高中分别是职业前过渡型、全日制职业学校、文理高中、全日制职业专科高中、非全日制职业学校。[7]高等教育主要分为职业学院、应用科技大学和大学三类。德国公立的大学和中小学专职教师属于公务员编制，其人事聘用和工资制度受到德国《公务员法》《公务员薪俸法》《高等教育总法》和各州的《高等教育法》的保障。

（1）中小学教师薪酬制度与水平。德国公立中小学专职教师由于是公务员的身份，工资实行严格的分类等级制（见表9-5）。同时，筛选标准和要求较高。教师教育通常包括两个阶段，都需要通过教育主管部门的考试。第一阶段是大学教育阶段，一般是3～4年；第二阶段是导入阶段，或称准备阶段，一般是1。5～2年，遵循双元模式，一半时间在中小学进行在职培训，一半时间参加教育部门组织的研讨班培训。教师基本工资根据工资类别和等级确定，每个类别薪酬又分12个等级。教师成为公务员后，工资等级一般从3～5级起步，一开始每两年晋升一级，然后每3～4年晋升一级。晋升主要考虑表现和年资，一般教师在50～55岁达到最高等级。[8]

表9-5德国公立中小学教师薪酬分类

德国中小学教师作为国家公务员，其薪酬水平无论是在国内还是在OECD成员国中，都是名列前茅的。据美国国家教育统计中心2011年的统计，德国公立中小学教师平均起薪分别是其人均GDP的1。45倍和1。2倍。[9]OECD统计显示，2012年德国具有15年教龄的小学教师薪酬为62195美元，在32个国家中位居第2，远高于OECD成员国平均水平的39000美元。[10]

（2）大学教师薪酬制度与水平。德国公立大学的地位是双重的：一方面它们是国家机构，另一方面它们又具有自由的科学法人社团的特点。作为国家机构，大学由政府创立、资助和管理，由政府决定其组织结构和制定相关法律。相应的，德国公立大学教师除编外讲师外，都具有公务员身份，其薪酬结构和标准都由政府统一制定。德国大学教师主要分两类：教授和编外讲师。教授属于公务员编制，编外讲师作为学术职业的一部分，不具有国家编制。教授享受公务员薪俸，而编外讲师的报酬主要来自教学和科研。2005年以前，大学教授享受国家公务员C型薪酬标准，教授工资分为三个层级：C2、C3、C4，每个层次工资又分为15个等级。教师每工作两年，工资便晋升一级，总共可晋升到15级。但教授职称晋升，必须到其他大学申请，等待空岗名额并接受严格的遴选程序，晋升成功即可享受相应职称的薪酬。C型薪酬主要由基本工资和津贴两部分组成。基本工资与教授的职称等级和工作年限紧密相关，职称等级越高、工作年限越长，薪酬水平越高，其增长与教师的工作表现无关。津贴主要根据《公务员法》《公务员薪俸法》，按工龄、职称、职务和家庭状况，分别给予不等的数量。由于C型薪酬忽视绩效，缺乏激励效应，其保护平庸、抑制优秀、阻碍教师追求卓越的弊端越发明显。2000年，联邦政府提出，“要在高等学校和校外研究领域建立灵活的以业绩为导向的劳资结构”[11]。2002年，德国《高等教育法修正案》决定对高校人事工资制度进行改革，改革的目标是建立一套与业绩无关的基本薪酬和与业绩挂钩的津贴两部分组成的薪酬制度。改革后的薪酬制度被称为W型薪酬制度，分三个等级：3，分别对应青年教授、高等应用技术学院的教授、艺术院校和大学的教授。青年教授6年试用期满合格可晋升为终身享受公务员待遇的W2、W3教授。工资仍由基本工资和津贴组成，津贴约占总工资的25%，并与教师的教学质量、科研成果、发表论文数量、国内外知名度、指导硕士生和博士生数量、科研成果转让数量、争取外来资金数量、学生对其授课的反映等因素有关。

以2012年联邦德国教师的平均工资为例，德国大学W3教授的年薪约为从业15年小学教师的1。17倍。由此可以推断，德国大学教授的平均工资要远高于社会的平均水平。另外，联邦各州可以在控制工资总量和不增加财政负担的前提下，确定不同等级教师工资发放的基本框架原则。因此，各州还存在一定差异，但总体远不如美国高校之间悬殊，如表9-6所示。

表9-62012年德国各州W型薪酬标准

3。日本教师薪酬制度

日本学校分为三种类型：国立学校、公立学校、私立学校。由国家和文部科学省创办的学校称为国立学校；由都道府县、市町村、地方共同团体创办的学校称为公立学校；由民间、学校法人、公司、个人创办的学校称为私立学校。日本《教育公务员特例法》规定，公立学校教师属于教育公务员，包括国立学校的校长（院长）、教员（教授、副教授、专职讲师、中小学正式教员和助理教员、卫生保健专职教员和助理教员）、部局长（大学副校长、系主任、附属研究所所长、附属图书馆馆长、附属医院院长）。[12]因此，日本国立学校教师属于国家公务员，公立学校教师属于地方公务员，工资由《国家公务员法》《教育公务员特例法》等法律规定和保护。但自2004年国立大学法人化等改革后，教师标准工资改由各地政府根据各地法律自行规定，教师工资制度也进入更加多元的时代。

（1）中小学教师薪酬制度与水平。日本中小学教师主要采用等级工资制。2004年前，教师工资实行国家统一标准，近年来改由地方人事委员会负责制定后，差异开始增大，但总体上仍然大同小异。教师工资可以分为基本工资和津贴两大部分。基本工资包括标准工资、教职调整额和工资调整额。标准工资是基本工资中最主要的部分，由工资表规定的教师工资通常分为4级（也有的地方分为5级），每一级中又分为若干号，根据教师的学历和工作年限等进行对应。教职调整额是向教师全员发放的加班津贴，相当于标准工资的4%。工资调整额是对艰苦岗位教师进行的工资补偿，目前主要向特殊教育教师发放。[13]除基本工资外，津贴是工资的另一大组成部分。日本教师公务员津贴种类繁多，大体可以分为5类，如表9-7所示。

表9-7日本教师公务员津贴类别

日本文部科学省2015年调查统计，幼儿园教师薪酬为20。59万日元，小学教师为33。16万日元，初中教师为33。99万元，高中教师为36。49万日元，高等专门学校教师为38。87万日元，短期大学教师为39。53万日元，大学教师为44。96万日元。[14]由此可见，中小学教师薪酬在所有教师系列中处于较低水平。与其他职业相比，从2006年统计数据来看，日本各地教师工资全部高于普通公务员工资和民间职业人员，如表9-8所示。

表9-82006年日本各地教师与公务员及民间职业人员平均月薪比较单位：万日元