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第五节 行为科学管理理论及其对教育管理的影响（第3页）

（1）对于领导者素质的研究

领导素质可分为六大方面：①身体素质，主要是精力和体力是否能适应领导工作的需要。②心理素质，包括一般智力发展水平、敏锐、机智、果断、承担风险。③思想品德素质，如事业心、责任感、政治方向性、法制观念、组织性、纪律性、模范作用、群体意识和民主作风等。④科学文化水平和业务能力的素质。⑤沟通、联络和与不同类型人交往、合作的素质。⑥应变能力的素质。

（2）对于领导者行为的研究[7]

①在困难的环境下是否仍然能够有效的工作？

②在解决难题时是否能够吸收他人参与，特别是不同见解的人？

③在紧急的情况下是否仍然能够客观的、冷静的做出判断？

④在调查研究的过程中，是否能够引导大家充分发表意见，又不会引起敌意和抱怨？

⑤在与对方谈判的过程中是否善于委婉地表达自己的意见，而不使矛盾激化？

⑥在成就面前不被胜利冲昏头脑，在失败面前也不会丧失自信心。

⑦当上级领导做出错误决定，自己又无法改变时，是否能使损失减少到最小的程度？

⑧在组织内部意见有分歧的时候，能否使组织成员对各项工作表示认同或基本认同？

⑨在需要与可能的前提下是否能够提出本组织的战略发展目标和行动措施？

⑩在物质资源不足的情况下，能否依靠人力资源同样完成工作任务？

（3）领导者的类型研究

人们在工作中遇到过各种类型的领导者。每种类型的领导者又各自有不同的优点和缺点。谁也不能说自己是最完美的领导者。行为科学家为了帮助领导者能够找到自己的缺点和不足，促使领导者不断充实自我、完善自我。于是就进行了这类问题的研究。

美国学者布莱克和莫顿设计了“管理方格图”，试图从领导者对业务工作的态度和能力与领导者对下属人员的态度和能力两个方面来分析。设制横坐标和纵坐标各为9个等级，等级数字的大小表示其程度的高低。横坐标表示领导者对待业务的情况，纵坐标表示关心人的程度，两者之和就是最后设计出来的81种类型的领导者的特点，其中最典型的有五类：

①1·1型管理者。以个人利益为中心，他既不重视业务工作，又不关心人。这是自私型的领导者；

②9·1型管理者。只重视业务，不关心人的强人型的领导者；

③1·9型管理者很会关心人，而不知道如何抓业务的领导者；

④5·5型管理者。成绩不大年年有，步子不大年年走，无论是业务还是人的工作都是适可而止，这是中间型的领导者；

⑤9·9型管理者。既重视业务又重视人的领导者，这是理想型的领导者。

美国另一位学者何塞·布兰卡（H。Blanca）把领导者的类型和被管理者的成熟度联系起来，以领导者的业务工作行为、人际关系行为和被管理者的成熟度之间的三维关系，确定不同的管理对象适合不同类型的领导者。

（4）关于领导方式的研究

最初研究领导方式的人是把领导方式划分为独裁方式、民主方式两类。而人们在现实生活中会发现领导方式远远不止这两类。美国学者坦南鲍姆（Tannenbanm）和施密特（Schmidt）提出领导方式连续统一体理论。他们认为，从独裁方式的一端开始向民主一端过渡，权力的影响力在逐渐减弱。而民主力量在不断加强。这样可以划分出七类领导方式：

①由领导者做出决策，不必同任何人商量，下级只有服从；

②领导者做出决策后，要对下级进行宣传解释，要求大家执行；

③领导者在决策前征求大家意见，但是不按下级意见修改；

④征求意见后，进行修改，再作决策；

⑤领导者只是提出需要解决的问题是什么，要求大家出主意，想办法。在群众意见的基础上作出决策；

⑥领导者要求群众提出问题和解决问题的办法；

⑦领导者允许群众在自己负责的工作范围内，有权从实际出发，解决问题。

这七类领导方式不能说哪一类最好，哪一类最差。它与工作的性质、特点和环境有关，也与群众的实际情况有关。

三、行为科学管理理论对教育管理的影响

自20世纪30年代开始，美国哈佛大学的梅奥提出人际关系学说以来，曾得到一些学者的拥护，并大肆宣传，但也遭到一些企业家和工会领袖的反对。这时教育界也有人出来反对把人际关系学说引进到学校管理之中。美国芝加哥大学教育系主任拉尔夫·泰勒（RalphTylor）是最早意识到人际关系学说的研究会带来教育管理理论变化的教育家之一。他在《变化中的思想概念促使教育必须调整》（1941年）一文中提出人际关系的研究与学校管理人员有关。他预见今后教育管理必将受到梅奥等人在霍桑工厂实验的影响。像这样的文章还有几篇，但在教育管理学界是没有多大影响的。当时教育管理学界的主流派还是那些有丰富教育管理实践经验的校长和行政人员。他们在大学里讲教育管理课，很少与工商管理学院的教授们往来，因此也就很少引进人际关系之类的新的管理思想。[8]但是与人际关系有关的民主管理思想在1940年以后非常盛行。据说这是对当时学校管理中的独裁专制式管理的一种反抗。教育界许多人受到杜威教育思想的影响，对于参与管理、教育平等、利益分享等口号抱有不切实际的幻想。所谓民主政治、民主决策、民主管理、民主教学都成了当时大家的口头禅，而实际上是难以做到的。美国教育管理学家考尔汉在其著作中曾分析过这一段历史。他认为当时教育行政提倡民主管理大都是浮夸言辞。极少有人从事这方面的研究和实际应用。[9]

第二次世界大战以后，由于国际形势的变化和科学一体化（学科交叉）趋势的发展，不仅社会各行各业大讲行为科学，在教育界研究行为科学和人际关系的人也越来越多。其中影响比较大的文章有：威尔伯·约契（W。Yauch）撰写的《改善学校管理中的人际关系》（1949年）和丹尼尔·格里菲思（D。Griffith）写的《教育管理中的人际关系》（1956年）。约契主张学校校长要正确处理他同教职工之间的关系。他认为这对学校管理是有决定意义的。教职员要参与决定有关监督、预算分配、课程、制定规章制度以及日常管理之类事宜。校长和教职员之间要以平等的地位对话。大家在学校里应该享有平等的权利。格里菲思认为教职员的士气问题是当时美国学校中最棘手的问题。为什么教职员的士气不高，经常出现旷工、怠工、流失的现象呢。他认为这与每个人在工作中的获得满足的程度有关，也与领导类型和领导方式有关。

在行为科学管理理论的影响下，教育管理学家更加重视教职员在管理中的主体地位，采用科学的方法了解社会与学校中各种因素对个体人或群体行为的影响。强调人的主观能动作用，增强自我激励、自我调控、自我完善的能力。教育管理者要学会激励大家的工作热情、事业心、责任感和成就欲；要为每个教职员的知识、才能的发挥创造机会和条件；要加强组织内部的团结，消除人与人之间的矛盾和冲突；要帮助教职工冲出“误区”、走出“低谷”，扫除一切困惑和苦恼。教育管理者还要善于分析、研究教职工、学生的需要层次和结构，改善学校内外的人际关系，增强群体意识和组织的凝聚力，不断扩大领导集体的影响力场。