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第二节 文化与制度02（第2页）

（2）紧扣“育人”中心，使中观制度“规范而不约束”。

育人，它包含着育智、育性、育德，这就大大超越了过去单一的“教学”中心论，即过分地强调课程强**师。而育人，则是一个大教育、大中心。我们的大学中观制度应该尽快以“育人中心”为出发点，建立新的教育价值观念，树立“育人中心”的价值取向，从而构建起新的规范体系，使大学能够张扬和发展自己的个性和特色，形成自我发展，自我约束的良好运行机制，做到规范而不规心，约束而不压抑，真正让大学发展，师生发展。

（3）坚持“以人为本”，使微观制度促进人的卓越发展。

大学的微观制度，即大学的具体制度。它包括大学法人制度、组织制度、人事制度、教育和研究制度、学科制度、学术保障制度等。这些制度的建立与实施既要体现责任和违犯责任的追究，具有可操作性，能够有效地发挥作用，又能体现不同的类型不同层次大学的不同个性和特色，更要体现以人为本，使制度能够最大可能地促进人的卓越发展。

（二）大学需要包容文化

为什么要专题讨论这个问题？个人认为，原因有二，其一，大学是一个“复杂的巨型组织”，有多个利益共同体，有多种利益需求；治理结构是多元的，每项决策都是多种利益群体之间的相互“博弈”“妥协”“平衡”的结果。此种情景之下，各种矛盾、不和谐的因素是永恒的、是常态的，因此包容文化不可或缺。其二，是由大学组织的特殊性所决定：大学是学术组织，是知识创新、传承、应用的场所，其工作的前提需要有创新、自由、民主的氛围，需要学者的个性与坚持，需要允许各种尝试与失败。因此包容文化更必不可少。其中第二个问题的研究成果比较多，在此重点讨论第一个问题。

1。矛盾无处不在

杨纳名、赵金保撰写的《大学矛盾分析及大学治理》一文[10]，对大学存在的各种矛盾进行了全面阐述。

“事物就是矛盾，问题就是矛盾，矛盾无处不在，用哲学分析矛盾也就无处不在。”大学中存在着各种矛盾，比较普遍而又重要的有大学办学水平、能力（规模、质量、结构、效益）与社会发展需求之间的矛盾；学术权力与行政权力之间的矛盾；学术人员与非学术人员之间的矛盾；经费不足与学术发展需求之间的矛盾；市场机制与学术规律之间的矛盾；教学与科研的矛盾；学科之间（重点学科与一般学科，优势学科与弱势学科）的矛盾；学校党委和行政之间的矛盾；学校和院系之间的矛盾（包括学校直属部门和院系之间）；学校及院系领导和教职工之间的矛盾；学校及院系和学生之间的矛盾；教师和学生之间的矛盾；学校和政府之间的矛盾；学校和社会（包括学生家长）之间的矛盾等。同时由于学校所处环境变化引发了大学内部的系列矛盾和问题，如学术目标和社会目标的矛盾、教学与科研的矛盾、教育理念和市场理念的矛盾，精英化与大众化的矛盾。这些矛盾因学校不同、因时因地不同，都具有不同的特点，不能一概而论。按照目前矛盾研究的有关成果，矛盾可以分为“基本矛盾和非基本矛盾、主要矛盾和次要矛盾、关键矛盾和非关键矛盾、临界矛盾和非临界矛盾”。就现阶段我国大学的发展过程中存在的诸多矛盾而言，我们认为以下三个层面的矛盾是具有重要影响意义的，即大学的基本矛盾、主要矛盾和关键矛盾、临界矛盾。

（1）基本矛盾

基本矛盾是指在学校发展过程中，自始至终起支配作用，决定学校全局发展的矛盾。大学的办学水平、能力（规模、结构、质量、效益）与社会发展需求（包括学校自身）之间的矛盾是大学的基本矛盾。不同的学校，办学水平不同，社会及学校自身发展的需求也不同，因而这一矛盾表现的具体形式也不同。但这一矛盾对所有大学都是普遍存在的，影响与制约着学校的发展。大学与其他社会组织相比，其重要的区别就是它将传承文化、创造文化、培养人才紧密结合起来，为大学发展提供了持续不断的动力。大学与中学、小学等教育组织的最大区别就在于它的学术性。学术是大学安身立命之本，一所大学，如果重视探究真理、发展学术，必然会推动自身存在与发展的动力，大学只有在发展文化、发展学术中才能更好地实现它的社会价值和经济价值。从根本意义上讲，大学的生命力源于大学的学术活力，正是由于学术性功能定位以及与之相关的学校运转是大学从中世纪至今近千年仍绵延不绝的关键所在。“只要高等教育依然是正规的组织，它就是控制高深知识和方法的社会机构，它的基本材料在很大程度上构成各民族中的比较深奥的那部分文化的高深思想和有关技能。”

大学的基本矛盾要求大学要高度重视学科建设，因为学科建设对学校发展起着火车头的作用，教学和科研是学校学科建设的核心和基础。只有始终不断加强学校的学科建设，把教学和科研放在中心地位，才能有效地发展学校的“教育生产力”和“学术生产力”。所以坚持学科建设是龙头，教学、科研是中心已经成为当今大学的普遍规律之一。

（2）主要矛盾和关键矛盾

大学发展主要矛盾是指学校发展过程中的某一阶段，对学校发展有决定性影响的矛盾。关键矛盾是从学校的空间结构来看，对学校发展有决定影响的矛盾。主要矛盾是从时间角度来观察，关键矛盾是从空间角度来观察。二者有时可以重合，即一个矛盾可能是主要矛盾，也是关键矛盾。主要矛盾和关键矛盾因时因地而不同，如有的学校某一段时间中，党政主要领导不团结，严重地影响了学校各项工作的开展，党政领导的矛盾就成了主要矛盾。再如有的学校某一方面的学科特别薄弱，严重地影响了学校的整体功能，这一矛盾就是关键矛盾。

要使学校健康有序地发展，必须时刻关注并把握学校的主要矛盾和关键矛盾。现在学校和院系领导，必须花大量的时间来应付各种突发的事情、上级布置的事情、群众因切身利益而找上门来的事情，各种各样的会议和接待等，往往无暇全身心思考学校发展的大事或对发展大计规划不够、思考不深。看起来十分忙碌，但有关学校发展的大事却没有抓住，没有从宏观上把握解决主要矛盾和关键矛盾。解决这一问题，提高领导艺术和战略领导能力的同时要有相应的制度，比如合理的分权制度来保证。

（3）临界矛盾

临界矛盾是指学校发展的某一时间，对学校全局发生巨大影响的突然性的矛盾。所谓“一着不慎，满盘皆输”就是临界矛盾在战争中的表现。当前，学校问题错综复杂，矛盾关系呈现非线性化的特点，容易发生突变不稳定现象。一些突然、未曾预料的事件，会使学校总体上或重大部分可能受到消极的甚至严重的影响。临界矛盾危机可能在任何时间发生，学校不可避免，重要的是如何反应。

目前，大学面临的临界矛盾分为如下几类：第一类，人力不可抗拒的自然性危机事件。如地震、暴雨引起的山洪、台风、飓风、雷电、流行性传染病、其他自然灾害。第二类，社会性危机事件。如大规模学潮、恐怖袭击、由于信仰危机、心理危机、人生观受挫等问题引起的自我伤害，以及相互施暴，等等。第三类，大学设施性危机。如校舍损坏或倒塌、电脑网络问题以及电脑病毒引起的学校运行危机、学校的体育健康设施因维修不当或防范措施不当或长期没有维修对师生造成的伤害等。第四类，大学管理类危机。如领导换届、领导作风、渎职失职、财物危机、生源危机、学术腐败、教学质量下降而后勤管理滞后造成的形象危机，以及学生集体食物中毒、治安管理松散、歹徒侵入校园等。临界矛盾要求大学管理者考虑建立学校的预警系统。通过对影响学校全局的某些发展因素和指标密切观察注视，及时作出反应，以保证学校处于良性发展的轨道上，还要善于分析形势，转变思维方式，变危机情况为有利于发展的契机，抓住发展机遇，采取有效措施可能使学校发生跨越式变化。

以上分析是从大学内部而言，同时从大学所面临的外部环境来分析，由于高等教育即大学教育价值的多样性特点日益突出，使“多元化的高等教育价值取向是矛盾冲突的，这体现在内在价值与外在价值、公平价值与效益价值、当前价值与长远价值的根本冲突的多个维度……最后凝聚为国家、学校、个人三类主要高等教育主体之间的冲突”。这也是大学面临的另一类矛盾。

2。文化冲突与不和谐

今天大学里的文化冲突与不和谐表明的是大学里的精英文化与不同文化的冲突。其中既有大学亚文化与社会主流文化的冲突，也有大学内部精英文化与大众文化的冲突，还有大学内部制度文化与理念文化的冲突。对所有不和谐与冲突的评判其实都与评价标准有关，而评价标准应该是在对大学本质认识的基础上形成的。而事实上，直到今天，关于大学本质的讨论还是一个有争议的话题，但我们对大学的一些基本特征还是有很高的共识。同样需要指出的是，我们已经形成的具有较高共识的大学特征，在时空上已经有了非常大的变化。

无论是一个社会还是一个组织，其和谐都是通过一定的理念和制度保障来实现的。就和谐社会来说，它是通过以公平、平等、可持续发展为理念，以及一系列国家法律和政策指导下的各种社会制度来保障的；拿一个社会组织——大学来说，它是通过以学术自由、大学自治、大学批判等为理念，以及董事会、学术委员会、学分制等一系列制度来保障的。就大学和谐来说，它涉及大学理念和大学制度。从文化的角度来看，历史形成的大学理念和制度是文化，这就涉及大学的理念文化与制度文化。在这两对范畴中，在今天确实存在着多种不和谐的现象。例如：经典大学理念与现代大学理念；经典大学理念与现代大学制度；传统大学制度与现代大学制度。因此，对于实现大学的和谐，只能从大学理念和制度——即大学的理念文化和制度文化的构建中去寻找。如果有一方不平衡，那么大学就避免不了不和谐。在这个意义上说，大学理念和大学制度的同步构建对大学和谐不可或缺。

我国今天的大学实践表明，不和谐是一个事实。对于今天的大学为什么不和谐，我们可以找出许多原因。其中之一就是大学在变，大学的属性在变，大学的本质也在变；社会要求大学在变，大学自身也在寻求变。我国社会转型引发了大学的不和谐；我国高等教育发展的特殊条件和环境加快了大学的不和谐；对大学理念文化和制度文化认识的不一致导致了大学的不和谐。大学和谐是大学的最高境界，但在追求和谐的过程中，大学恐怕很难避免不和谐，只能在不和谐中去追求和谐。[11]

这是因为大学时时刻刻都存在这种“基本矛盾、主要矛盾、临界矛盾”，不可避免地存在着这种“文化冲突与不和谐”因素，如何在这种“矛盾”与“不和谐”的环境中去追求大学的最高境界——和谐，这就需要大学营造一种特殊的文化氛围——“包容文化”。

（三）促进师生发展的文化

大学文化的内涵十分丰富，笔者认为，尊重师生、促进师生发展是大学文化的核心。大学文化是大学在发展过程中所形成的独特的价值观及其影响下的整个大学师生的行为模式，它不是固定不变的，而是在不断发展变化的。不同的大学文化会形成不同的价值观，这种独特的价值观将对师生行为观念取向产生深刻影响，也就是教师和学生会朝向这种价值观所尊崇的行为方式去努力。大学文化发展的方向指引着教师发展的方向。大学教师发展是大学发展的基石，是教育成功和学生发展的前提，没有教师的发展，也就没有整个高等教育事业的发展。大学教师发展是大学文化的核心内容之一，可以说，大学教师发展的走向也能够反映出大学文化的发展趋势。[12]

1。教授就是大学

“教师仅仅是大学的雇员吗？”黄达人校长讲：“教授就是大学。”有一个流传甚广的故事：1952年，艾森豪威尔将军接受哥伦比亚大学的聘请，担任这所大学的校长。上任伊始，艾森豪威尔会见校董会、行政人员和学生，最后参加了学校教授为他举行的欢迎会，他在会上说，有机会见到在场全体哥伦比亚大学的雇员，感到万分荣幸。这时，德高望重的物理学教授、后来成为诺贝尔奖得主的拉比教授站了起来，对将军说：“先生，教授们不是哥伦比亚大学的‘雇员’，教授就是哥伦比亚大学。”[13]

美国的大学要与教师员工签订聘用合约，在这个意义上，艾森豪威尔将军并没有错，教师确实是“雇员”。但是他忽略了一点，这里不是企业，这里是大学。大学是有传统的，没有教授，就没有大学。教师不仅仅只是大学的“雇员”，他们是大学的主体，“教授就是大学”。

“教授就是大学”这个命题对于中国大学而言至关重要。大学不是官场，也不是企业，传统大学的校长，从来没有认为校长与教授之间是领导与被领导的关系、是上下级的关系。校长与教授之间是一种平等的同事关系，更多的是一种朋友关系。大学是一个学术共同体，每一位大学教师都应该对这个共同体有着深切的认同。每一位教师都应该有自由之精神、独立之思想，有超越个人生活经验的学术追求，都应该负起传道授业解惑的责任。教授不仅仅是大学的雇员，“教授就是大学”。