奇书网

项目二 职业生涯规划03（第1页）

项目二职业生涯规划03

另外，把能力和兴趣区分开来，对于职业生涯规划来讲是非常重要的，它把我们从“理想”带入了“现实”。能力说明我们擅长做什么、能够做什么，要想取得事业上的成功，没有能力根本不行。而兴趣则说明我们喜欢做什么，它带给我们的是心理上的愉悦和满足，但我们能否胜任却尚未可知。一辈子做自己擅长却丝毫不感兴趣的工作无疑是浪费生命，而长期在自己感兴趣却毫不擅长的领域奋斗则是慢性自杀。因此，我们要想在学习和工作中获得成功和快乐，不仅要了解自己的兴趣，还要全面准确地了解自己的能力倾向，然后依据自身特点，尽量选择那些可以把能力和兴趣结合起来的工作，发展自我。

（一）能力的含义

能力是指顺利完成某一活动所必须具备的个性心理条件，是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的心理特征。它是在遗传的素质基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。“必须”就意味着如果不具备一定的能力，相关的活动就无法进行。因此，能力总是和个人所从事的活动联系在一起，人们总是通过某种活动来考查个体具备的能力。

职业能力是指人们从事某种职业的多种能力的综合。例如，一位教师只具备语言表达能力是不够的，还必须具有对教学的组织和管理能力，对教材的理解和使用能力，对教学问题和教学效果的分析、判断能力，计算机应用能力等。在职业选择当中，职业能力既能说明一个人在既定的职业方面是否能够胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。职业成功不仅与人的个性特点、知识技能、工作态度、人际关系等因素有关，而且与一个人的职业能力密切相关。职业能力强的人更容易获得成功。

（二）能力与生涯发展的关系

心理学家罗圭斯特与戴维斯在对个体的工作适应问题进行多年研究以后，得出了明尼苏达工作适应论。他们认为，当工作环境能够满足个人的需求时，个人会感到“内在满意”；而当个人能够满足工作的要求时，个人能够达到“外在满意”。当个人能够同时达到内在和外在满意时，个人与环境之间的关系就比较协调，个人的工作满意度就会比较高，在该工作领域也能持久发展。

对外在满意和内在满意这两个指标的衡量当中，能力占有很重要的地位。罗圭斯特与戴维斯认为，外在满意主要可以通过衡量个人职业能力与工作的技能要求之间的配合程度来进行评估；而在内在价值方面，则主要通过衡量个人价值观与企业文化及奖惩制度之间的适配性来评估。不难看出，做自己能够胜任的工作，培养和发展自己的能力，发挥个人的潜能，常常是个人选择职业时希望能够得到满足的需求，即与能力相关的价值观，能力与个人的职业满意度、工作适应性以及职业稳定性具有直接的相关关系。当一个人的能力和工作的要求相匹配时，最容易发挥自己的潜能，并且获得一种满足感。相反，当一个人去做自己力所不能及的工作时，就会感到焦虑，甚至产生挫败感。而当一个人的能力超出工作要求太多时，又容易感到工作缺乏挑战，比较乏味。因此，在选择职业时，我们要寻求个人能力与职业技能要求的适配。即：择世所需，择己所爱，择己所长。

以色列建国初期曾想邀请爱因斯坦当总统，但是爱因斯坦却以“关于自然，我了解一点，关于人，我几乎一点也不了解。我这样的人，怎么能担任总统呢”的理由拒绝了。数据研究表明，17%的工作者认为自己是“人尽其才，才尽其用”。鉴于此，大学生在选择职业时应遵循以下三个原则：一是能力类型与职业的吻合。不同的人有不同的能力，职业也因工作性质、内容与环境的不同而不同，对人的能力也提出不同的要求。二是能力水平与职业层次的吻合。对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次。职业的不同层次对人的能力有不同的要求。因此根据自己的能力确定了职业类型后，还要根据自己所能达到的能力水平确定相吻合的职业层次。三是发挥优势能力。每个人的各种能力的发展是不平衡的，常常是在某些方面比较突出。因此，在选择职业时，应主要考虑自己的优势能力，选择最有利于发挥自己优势能力的职业。

（三）能力的分类

能力按照其获得的方式（先天具有与后天培养）可分为：“能力倾向”和“技能”两大类。

1。能力倾向

能力倾向是指个体与生俱来的，上天赋予每个人在某一领域的特殊才能或天赋。如我们常常听到“某某很有音乐天赋”、“某某具备运动员的潜质”、“某某是可塑之才”等即是指的这种潜在能力，只有经过后天进一步开发和训练才能凸显出来，否则就会被荒废。能力倾向是一种潜能，是个体能力发展的前景以及未来可能的潜在成就。每个人的天赋不同，遗传、环境、教育、文化都可以影响到天赋的发展，因而每个人各方面能力的发展和表现就有差异。心理学研究表明，大多数人一生中只有110的潜能得到了开发和利用。这也从另一个方面说明，如果每个人都能科学地开发潜能，那么，世界将减少许多碌碌无为的遗恨，增加更多有所建树的英才。

2。技能

技能则是指经过后天学习和练习培养而形成的符合法则要求的活动方式，以能力为基础，指向具体任务和工作，如阅读能力、人际交往能力、表达能力等。

在现实生活中，个人的能力水平往往是能力倾向和技能两方面综合的结果。对于大多数职业来说，技能比能力更为重要。一个人如何使用自己的专业知识、以什么样的态度从事工作，甚至比工作内容本身更为重要。一个复合型的人才甚至比一个高、精、尖的人才在人才市场上更具有竞争力，也更有可能将工作完成得好。例如，一个财会专业的学生精通英语，那么他在面试的时候就会显得与众不同，获得工作的机会也就相对大些。从这个角度来说，不论你现在学习的专业是否是你所喜欢的，或是你将来要从事的，你从中获得的专业知识在某个时候就有可能派上用场，帮助你在职场中获得成功的机会。

多元智能理论是由美国哈佛大学的教育研究院的发展心理学家霍华德·加德纳教授在1983年提出。关于人的天赋，传统上以语言能力和数理逻辑能力为整体评判的标准，也就是人们常说的IQ。加德纳认为：智力是多元的，是由同样重要的多种能力而不是一两种核心能力构成的，而且各种能力不是以整合的形式存在，而是以相对独立的形式表现出来的。他的研究表明，人类至少有七种不同的智能：言语语言智能、逻辑数理智能、视觉空间智能、音乐节奏智能、身体运动智能、交往交流智能和自知自省智能。

心理学上通常把人的能力分为一般能力（又称G能力）和特殊能力（又称S能力）两大类。一般能力是指完成各种活动都必须具备的能力，就是人们常说的智力，即观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等因素的综合。例如，从事音乐工作的人必须具备曲调感、节奏感、音色辨别、听觉表象等能力。而在具体某一领域的活动表现出超出平均水平的能力就是特殊能力。

相应职业对特殊能力的要求

（四）技能的分类

辛迪·梵和理查德·鲍尔斯将技能分为三种类型：专业知识技能；自我管理技能；可迁移技能（或称通用技能）。

1。专业知识技能

专业知识技能是指那些需要通过正式教育或者专门培训才能获得的特别的知识或能力，通常与学科知识相联系，是具体的知识和操作。通常用名词来表示。如心理咨询、计算机编程、物理、教学等。

很多大学生都在为不喜欢自己所学的专业，但求职时又认为工作必须“专业对口”而苦恼。因此有人就会选择修双学历或者考研的方式来改换专业。事实上，专业知识技能并非只有通过正式的专业教育才能获得，课外培训、专业会议、讲座、研讨会、自学、资格认证考试等方式都可以帮助个人获得专业知识技能。而且很多公司还为新员工提供相关的上岗培训，即使一些专业要求很高的职业如会计师等，其专业技能也可以在就职后的培训中获得。事实上，越是一些大的公司个人的综合素质越是被看重。甚至有的外企在校园招聘中已经不再区分学生的专业背景。他们所看重的是一个人所具有的技能组合，即是否是“复合型人才”，这样的人才在市场中更具竞争力。

2。自我管理技能

自我管理技能经常被看成描述或说明人具有的某些特征而非技能。指个体在不同环境下是如何管理自己的。是勇于创新还是循规蹈矩；是用心还是敷衍；能否在压力下冷静沉着，保持镇定；对工作是否热情，是否有责任感；是否自信等。通常用形容词或副词表示。如耐心、负责、热情、敏捷等。

良好的自我管理技能能够帮助个体更好地适应周围环境，应对工作中出现的问题，有时又被称为“适应性技能”，即在生活领域和工作领域都有同样的表现。一个人如何使用自己的专业知识、以什么样的态度从事工作，这甚至比工作内容本身更为重要。正是这样一些品质和态度，使应聘者中具有相同知识技能的人脱颖而出。随后这些品质和态度又伴随着个体能够更快地适应新环境、新规则，在工作中取得成绩，业绩和职位都得到提升。因此，有人称它们为“成功所需要的品质，个人最有价值的资产”。

哈佛大学教授戈尔曼认为：“人的成功要素中智力仅占20%，而其他因素占80%。”这些其他因素主要指的就是适应性技能。事实上，很多大学生离职或者被解雇并不是因为专业知识技能的贫乏，更多的是因为缺乏自我管理技能，比如“缺乏敬业精神、缺乏责任意识、服务意识、眼高手低、少有主动进取精神等”。然而，自我管理技能并不是通过专门的课程学习到的，无论是一个人先天具有还是后天习得的，都需要在日常生活中随时随地培养和练习，尤其对于大学生，在踏入社会之前，从专业学习、社会兼职、实习实践、团队活动的方方面面中培养良好的自我管理技能，学会如何为人处世，是至关重要的。

3。可迁移技能

可迁移技能是指一个人所能做、会做的事，也称为通用技能。它是个体在某种特定环境下获得的，并可以有效地迁移运用到其他不同环境和情境中的技能。如教学、组织、说服、设计、安装、帮助、计算、观察、分析、搜索、决策、维修等，通常用行为动词来表达。可迁移技能的特征是，它们可以从生活中的方方面面，特别是工作之外得到发展，却可以迁移应用于不同的工作之中，并且在不同的领域内得到进一步的完善和增强。

可迁移技能的特征主要表现为通用性、普遍性和适用性。这表明可迁移技能不仅是个人最能持续运用和最能够依靠的技能，也是用人单位在招聘过程中比较关注和重视的。调查数据显示，无论是国外还是国内企业，最受雇主重视的可迁移技能主要包括：良好的沟通表达能力；较强的分析、组织、领导能力；人际交往能力；学习与自我提高能力等。

（五）技能整合与表达

从事任何一种职业活动都不可能仅靠一种能力就能够胜任，而且需要多个能力的协同整合。日本管理学家大前研一说：“现在的知识是碎片时代，所有8～18岁所学知识可以浓缩成一张光盘，唯有能将其整合者，才能称为解答者。”对于能力的整合我们可以遵循“核心+卫星”策略。核心，即你自己的优势能力，是求职岗位所需的；而“卫星”则是自己不具备但可以发展的，或是虽具备但不突出的，是应聘岗位所需的辅助或附属能力。前者是你求职成功的保证，后者则是你未来职业发展的催化剂。

卢·豪兹曾说，能力决定你能做什么，动机决定你要什么，态度决定你做得怎么样。我们每个人都具备自己独特之处，无论是那些从学校、工作岗位、家庭生活、休闲和志愿者工作等活动中学习、获取的专业知识技能、可迁移技能，还是天生的能力，以及你所拥有的某些重要的个人品质，这些长处往往带给你成就和满足的经验。对于大多数职业来说，技能比能力更为重要。自己的技能组合，决定了雇主的选择。

众所周知，在求职中能够获得面试机会、最终谋得一份心仪的职业，还要仰仗在简历和面试中个体对自身所拥有技能的展现和推销。但在简历和面试当中要表现那些知识技能、可迁移技能以及自我管理技能，详略如何，都必须根据具体的职业要求来确定。应当做到你所展示的恰恰是职业所需求的，你想要推销的恰恰是公司和雇主最为关注的。有的放矢，量体裁衣。

天生我材必有用。能力探索让我们清楚了自己有“哪些才”。但是职业世界中对能力的要求是复杂的。能力毕竟不是靠说出来的，而是需要多实践、多锻炼、多培养，如此下去相信你能力的提高指日可待。

（六）自我效能感

自我效能感，是与能力有关的一个重要概念。最早由斯坦福大学心理学家阿尔伯特·班杜拉在20世纪70年代提出的。自我效能感目前已成为教育界的一个重要理念，同时还被广泛应用于医疗保健、管理、运动等，且具有“积极心理学”运动的主要特征。

1。自我效能感的含义