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5。2职业胜任力分析

工作内容的知识化和丰富化使得人的心智和能力在工作中扮演着更加重要和活跃的角色。按照一纸职位说明书来“照章办事”的传统工作方式受到了挑战，以职业胜任力的开发为核心的人力资源管理成为重要的建设方向。

一、胜任力和职业胜任力的概念辨析

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（DavidMd）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

具体到职业维度，也就是职业胜任力（Opetency），它是指劳动者对职业活动的胜任程度，即职业人能否顺利完成职业活动的内容并达成目标以及达成目标的程度。“职业胜任力”包括“人”与“事”两个方面，前者指职业人与完成职业活动（做事）必备的资质要求（做人）的匹配程度，后者指职业人“做事”的胜任程度，“做事”是“硬件”，通过教育训练获得；“做人”是软件，在引导学习过程中提升和培养。

随着研究的深化和实践的发展，对胜任力内涵和层次的解析也越来越细致，如“洋葱模型”、“冰山模型”等经典的胜任力模型构架，都指出胜任力的构成层次既包括显性的知识、技能与行为，也包括潜在的个性、动机和价值观等人格特征。

二、胜任特征的结构

1。专业知识

专业知识一般回答关于职业信息的以下几个方面的问题（6W）：做什么（What）？为什么做（hen）？在哪里做（Where）？为谁做（Whom）和如何做（How）？从业者的专业知识水平是判断其能否胜任职业的重要方面。

2。职业技能

一个人能够胜任所从事的职业，还必须掌握相应的职业技能。职业技能回答在职业活动中或实际操作中会不会做？能做到什么程度？从业者掌握了职业技能并达到相应的要求也就具备了从事该职业的实际本领。

3。个人特质

个人特质是指个人在处事为人时表现出自己的独特的行为方式。包括气质、性格、特长和行为风格等方面的内容。当个人特质和职业活动联系起来时，个人特质适合于所从事的职业时而对于职业胜任有积极影响时，个人特质就成为胜任特征的一个重要方面。

4。动力因素

动力因素包括需要、兴趣、动机和价值观。之所以把这些因素称之为动力因素是因为这些因素是个人从事某一职业内在的动力，是一种深层次的、较为持久的驱动力，对于个人是否胜任职业有着极大的影响。

职业胜任是和工作效绩密切关联。职业胜任是可以判断和预测工作效绩。职业胜任的测评能够区分出优秀的从业人员和普通的从业人员以及不适合人员。三、职业胜任力的内容

职业胜任力包括以下几个层面：

（1）知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；

（2）技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；

（3）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；

（4）自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；

（5）特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；