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一人力资本的激励机制（第1页）

一、人力资本的激励机制

人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。激励机制怎么建立？从现在的国际经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容。

第一，对人力资本的经济利益激励。

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资。工资只是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

在这里有必要做几点解释：第一，岗位工资虽然也有工资两个字，但它不是我们所讲的工资，我们通常讲的工资是指劳动值多少钱，而岗位工资则是指岗位值多少钱；第二，职务消费是指人力资本在企业中都有职务，职务引发了消费，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费；第三，福利补贴是指福利都是按人头算的，是大锅饭，显不出差别，因而还要给人力资本多上几个保险，这叫福利补贴。

在上述这五个方面的利益激励中，其中有一个很重要的一条，这就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。人力资本不是出资人却拥有了企业的产权，这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。谁出资谁拥有产权，这一条是过去在产权制度上的一个所谓重要的规则，但是这个规则已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，因为工资是劳动的报酬，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就当然承认它应该拥有产权。这样最后导致的结果就是人力资本虽然不是出资人，但却拥有了产权。

因此，从这一条来看，我想我们的企业工商登记制度都应该修改了。我们现在在企业注册的时候还要验资，因为实行的是谁出资谁拥有产权的规则，问题是现在有人并没有出资却要拥有了产权，那还验什么资？所以前一段时间我与工商界的朋友讨论，说是不是工商制度中的企业注册规则得改一下了，否则的话，就无法适应新的法人治理结构了。现在据我们抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右，也就是现在企业的产权数量中的38％左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。

由此我就想到一个问题，就是我们的国有企业为什么搞不好？国有企业搞不好的一个很重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是我们却不承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点点工资，更谈不到使他们要拥有企业的产权。这样，当然会导致这些人力资本心理上的不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎地以雷锋精神等奉献性精神支撑下去，但一个人不可能长期地心理不平衡，因为长期心理不平衡是要出问题的，即心理上和生理上都要生病。所以，最后发现这些人开始自己给自己平衡，怎么平衡的？有两个办法。

一个就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是当不了万元户，先吃个万元肚。因为在实践中你可以多花，但是你不能多拿，结果导致拼命地花那些不该花的钱。因此，我深深感觉到，我们有的国有企业老总请我吃饭，和外国的企业老总请我吃饭有很大的差别。外国的老总请我吃饭就是满足我的生理需要，满足我的生理需要就花不了多少钱，因为我的消费要受身体生理的局限性的约束，我根本不可能多吃。例如，我最新看到一个医学动态，据说是男人最好不要吃燕窝，女人最好不要吃鲍鱼，而且吃鱼翅也不能吃得过多，一星期不能超过三次，超过三次要得风湿病。这表明一个人的消费要受到生理的局限性的约束，所以仅仅是为了消费的话，实际上花不了多少钱。但我们有的国有企业的老总请我吃饭，并不是只为了满足我的生理需要，而是为了满足他心里的不平衡，即：反正我干得再好也不能多拿，那就多花吧，因而你花得越多他就感觉心理上越平衡。

几年前，有一个国有企业老总请我吃饭，这件事我深有感触，我记得是“两会”期间。这个企业那些年搞得不错，税和利搞了好几个亿，所以老总对我说，你给我这个企业出了不少好主意，我也没法感谢你，今天晚上我请你吃饭。我说吃饭可以，但是不是就在我住的附近的一个小饭馆吃，这个小饭馆菜做得不错，而且也很雅静，便于谈话。结果他一听说不行，一定要在钓鱼台国宾馆请我吃饭，我说那是“宰人”的地方，讲排场的地方，我们这种朋友关系何苦到那个地方去吃，何苦被“宰”？但他说我就是要让他宰，因而一定要去钓鱼台国宾馆吃，结果我们三个人去包了一个二十平方米的大厅，孤零零地坐了我们三个人，而且每个人身后还站一个服务员，你说难受不难受？而且还是专门厨师，国宾馆就是这种待遇。结果后来结账结了一万五。账单一上来，他非常兴奋而自如地签了，他一下子发现自己有存在的价值了。他告诉我说，我们挣得不多，但多花这一条我们可以，因而我们的口号就是不求所有，但求支配。你不要看我不是私营企业老板，但是这一条我比他们更厉害，更能签单。他当时真是高兴啊！我看他喝多了一点，当然我也喝多了一点。我回家以后他还给我打电话，问我吃得怎么样？我说我既没吃出舒服感，也没吃出幸福感，回家还吃了一碗面条，因为你请我吃饭不是满足我的生理需要，而是为了消除你心理上的不平衡，等于你生病让我吃药，因而我并没有舒服感。我开玩笑说明年如果你还要请我吃饭，如果还是三个人花一万五，我建议我们三个人把要花的钱分了算了，一个人五千，分完后谁想吃什么就点什么，用自己分到的钱支付自己的饭钱。结果他说那不行，那是犯罪，吃了没有事。现在回想起来，我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们了，回答了我们出错出在哪里了，错就错在他是人力资本而我们却不承认他，所以导致他的这种报复行为。

不承认人力资本，导致人力资本的第二种自我平衡行为，就是该给的不给，我就拿不该拿的。不该拿的拿了，结果就犯罪了，出现了所谓的59岁现象，结果是既毁了企业，也毁了人。为什么大批地出现这种问题？道理很简单，我干了一辈子什么也没有，那不行，我得拿一点。结果离他退休的时间很短，由于时间太仓促，结果拿的方法不注意，都被抓住了。例如有的人到退休就只剩下两个月了，来不及利用比较稳妥而隐蔽的方式，结果就公开分了，那还抓不住？原因在哪里？就在于我们不承认人力资本，该给的没有给他。如果是个别人出现这种问题，我们可以以人的品德因素来解释，但现在是大量地产生这种问题，就不是人的品德问题，而是体制有问题了。

上述这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非正当性反抗。问题不在于人的品质，而在于体制。该给的不给他，他就花了不该花的，拿了不该拿的。不仅职业经理人是这样的，技术创新者也有这样的问题。国有企业留不住技术创新者，原因在哪里？就是因为他是人力资本而我们不承认，结果他就走了。

几年前我们出现过这样一个案例。当时国家搞一个技术创新项目，投资了一亿五千万，把投资给了一个国有企业，国有企业找了一个姓赵的工程师承担，当了技术攻关小组的组长。没想到这个技术创新项目快出来的时候，有人就拉赵工了，说怎么样，赵工，到我那里干吧，我给你15％的股权。15％的股权是什么概念呢？就是一年有100多万红利。赵工一考虑，感到自己在这里什么时候才能拿到100多万？根本不可能，结果就走了。走的时候我们实际上从法律上没有办法对他进行约束，因为研究成果还没有出来。在这种情况下，法律上的约束只能是实验数据不准拿走，研究资料不能带走，但你不能宣布人走脑袋留下，结果试验数据全在脑袋里边，走了以后不到7个月时间研究成果就出来了，拉他走的企业因为此而使销售收入当年突破了2个亿。按照现行的法律制度无法约束他。后来有关部门批示要剖析这个案例。我参加了，我见到这个国有企业的老总，问他为什么把赵工放了？结果老总说赵工走跟我没有关系，因为技术成果快出来时，我向上级写了报告，要求给赵工奖励60万，结果上级没批准。理由有两条，第一，国家投入了一亿五千万，为什么给他60万？第二，给了他60万别人怎么办？从现在新的法人治理结构理论来看，其实就是我们不承认人力资本，而是把他与一般人混为一谈了。结果人走了。后来我找到赵工，赵工说：“别说给60万，给15万我都不走。但问题是我不敢拿这15万，因为我跟别人都一样，如果拿了这15万，恐怕就没有一点人际关系了。”问题出在什么地方？就是我们不承认这种人力资本的存在，所以就给他那么一点点的工资。技术创新者流失的结果，导致我们的国有企业现在看来很难办好。

同时，私营企业现在也是犯了同国有企业一样的这种失误，很好的人力资本却都被出资人当做打工仔看待，不承认他们是一种资本，结果他们不可能充分发挥自己的积极性，甚至有人不干了，走了。恐怕进入世贸组织之后，好多的国际企业会把我们的人力资本拉走，原因就在于我们现在还不承认人力资本，仅仅承认货币资本的重要性。所以，国有企业和民营企业都不重视人力资本，最后导致人力资本很难发挥作用。从这一条上讲，我们在人力资本的经济利益激励上，未来要考虑人力资本的持股问题，拥有产权的问题。

好在最近大家看到，我们对国有企业的所谓持股问题已经放开了，不过是提法叫经营者持股，其实经营者持股也就是人力资本持股。但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向。第一个倾向就是，不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为现在我们的不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，你让他们持股的结果是越持股企业越糟糕。人力资本和现在的厂长、经理不是一个概念，因为有些人虽然当了厂长、经理，但并不是人力资本，厂长、经理是职业的称呼，而人力资本则是人的素质的标志。现在我们有时召开企业家研讨会之类的会议，结果厂长、经理都来了，以为他们就是企业家，根本不考虑自己是否合格。也就是说，大家都认为企业家就是厂长、经理，其实，企业家和厂长、经理是不能混为一谈的。由此可见，在推行人力资本持股的过程中，有些地方把本来是很好的经念歪了。

第二个倾向就是，本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了员工持股，所有的人都可以持股。为什么？因为总害怕员工有意见，结果搞人人持股，最后吃大锅饭，实际上把员工持股搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股方式，前者是工会搞起来的，是由于员工的社会保障制度的建立而引发的，例如股权收益可以作为员工的社会保障金。而后者则与此根本不同。因此，从人力资本激励的角度来看，我们实际上不主张员工持股。现在搞二板上市，规定工会持股和职工代表会持股的企业一律不准上二板市场。因为道理很简单，人力资本持股和员工持股不是一回事，员工持股往往可能是一种新的大锅饭。

由上述两个倾向可以看出，我们虽然已经开始承认要搞人力资本的经济利益激励，但最后却导致这样两种倾向，这是不好的。但是有一条是可以肯定的，这就是我们已认识到人力资本的重要性这个问题了。所以最近国有企业搞人力资本持股的试点已经纷纷开始，民营企业人力资本持股也已经展开，而且推进的速度还很快。现在的主要问题是人力资本的制度界定的问题，即人力资本如何界量的问题，这个问题还要结合我国的实际，从国际惯例上考虑，进一步详细讨论。但是就目前人们在这方面的行动来看，我们在法人治理结构上已大大地迈出了步伐。

前一段时间有一个民营企业老板到我这里来，聊起来后我就问他：“你认为你的总工和总会计师怎么样？我认为你的总工和总会计师已经完全够资格成为人力资本了，如果你总把他们作为打工仔看待，企业很可能会出问题。”他告诉我，他已经把自己所拥有的45％股权中的10％拿出来在人力资本中间重新建立新的股权制度。因为他的股权中间有些也是归他家族里边的人所有的，他只能用归他这部分的产权作为激励。这就说明，中国企业终于开始觉醒了，看到了人力资本作为一种资本登上历史舞台了。这恐怕是激励机制的一个重要安排，即产权的激励机制。薪酬制度中虽然一般有五个方面的激励，但最主要的还是产权激励。

第二，对人力资本的权利与地位的激励。

激励机制的第二个方面是权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利作了重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业中的权利和地位已经极大地增长和加强了。这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。这个概念的产生其实已经明确地告诉大家，人力资本已经作为很重要的力量登上了历史舞台。CEO不是总经理，也不是总裁。我们不能把首席执行官当成总经理或总裁，首席执行官的权利其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权利中还有董事长的百分之四五十的权利。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。

因此，在CEO存在的条件下，重大经营决策的拍板权与原来根本不同了，是CEO拍板，即首席执行官拍板，而不是董事长。首席执行官实际上不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是他对重大经营决策拍板。可以说，过去那种谁出资谁说了算的时代已经过时了。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全不一样了，董事会不再对重大经营决策拍板。这也减少了过去的很多矛盾。过去我们讲董事长对重大经营决策拍板，总经理就是对日常经营决策拍板，这实际上是两个人干同一类事，结果是功能不分，这就导致董事长和总经理经常对着干得一塌糊涂。现在董事会的功能主要是选择、考评和制定CEO为代表的管理层的薪酬制度，经营活动已交由CEO来独立进行，实现了功能性分工。