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二人力资本的约束机制（第1页）

二、人力资本的约束机制

约束机制大体上分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

1。内部约束

首先的一个是内部约束，即企业和人力资本之间的约束。当事人之间的约束，就叫内部约束。这种内部约束在国际上看，主要是有五个方面的约束措施。

第一个措施或者叫第一道约束，就是公司的章程约束。

这就是人力资本到某个企业中来，企业约束他，也就是任何人力资本在本公司工作就业，就必须效忠本公司章程。企业中的所有人都必须服从和服务于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。这就叫公司章程的约束。因为研究公司章程约束，我看了我们国家的公司章程，发现我们国家的公司章程根本没有对人力资本的约束机制。因为我们的公司章程统统是按照工商登记的要求大家搞一个版本，公司章程并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。公司章程是企业宪法，怎么能都一样呢？而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力资本呢？所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治。社会里边没有法治，就成为人治，而公司里边也是一样，没有公司章程的治理也同样成为人治。人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人与人的摩擦和矛盾。

在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事。公司有章程，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。但是我们的公司章程起不到这种作用。尤其是公司章程还有一个很重要作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本。我国一些企业搞新形式的治理结构时，就不得不从重新制定公司章程开始。比如一家企业，我们拟定了四万多字的章程，每个人重新签合同，表明要效忠章程，如果不愿意就走人。当然，我们有一些民营企业搞得不错，例如一家民营企业的章程7万多字，公司章程治理比人治好得多得多，所以2000年12月份这家公司开所谓的全公司年会，结果首席执行官上午讲完话走了，到北京来待了四天，与经济学界讨论问题。我说：“你怎么不去看一下会议的情况？”他对我说：“看什么？所有问题章程都定好了，照章办事就完了。”大家可以想想，比尔·盖茨如果是中国人的话，肯定累死了。因为我们没有章程而是人治，但他拥有那么大的公司结果照样在澳大利亚看奥运会。我们现在没有像样的公司章程，所以很难对人力资本起到约束作用，正因为如此，应建立新的企业章程。

这是内部约束的第一个约束，叫公司章程约束。

第二个约束是合同约束。

它就是任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同。这种合同对企业商业机密的保护，技术专利的保护，竞争力的保护都要体现出来。例如，王志东去新浪网任首席执行官，结果签了大约300页纸的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。我们最近发现美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，中介机构起草完，双方签字就可以了。所以我想，我们还想拉人家的人力资本，我们怎么拉人家的人力资本？只有人家拉我们的人力资本，因为我们根本没有任何合同约束，人家怎么不能拉我们的人力资本？

最近在对一件事的调研中我发现，西方企业中的任何人要向上级报告一个项目的策划，或者确定一个项目的整个活动的安排，都必须要符合国际惯例。比如说资产收购，往上报的时候有一条硬性规定，就是在收购方法上要符合国际惯例，当整个项目的操作不是按国际惯例办时，就定义为你是受贿了，不管你受不受贿都是要认定为受贿了。所以任何项目往上报的时候都非常规范。道理很简单，第一条规定就是必须符合国际惯例，不符合国际惯例，无论是不是受贿，都当作受贿处理。它是很严格的。所以，这种合同约束的道理很明白：我给你激励得厉害，但是我给你约束也照样很厉害。

这是内部约束的第二个约束，即合同约束。

第三个约束是偏好约束。

所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。比如说你喜欢钱，我就琢磨怎么给你钱，用钱约束你。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以对人力资本的偏好要研究得非常细。但我们国家的企业不研究，似乎约束人力资本就是用经济利益约束。结果有人不需要钱，我们却想用钱约束，当然就约束不了他。就像曾经有一个民营企业的副老总背叛企业一样，因为他不要钱，他要实现自己的经营理念，而他的经营理念与企业的不一样，这样就和企业发生了摩擦，这时即使给他再多的钱，他也要走。所以，你在决定是否雇某个人力资本时，就要考虑他的偏好是什么，如果是想实现自己经营理念的这种人，那就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束。但是有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，你就要考虑对他的其他偏好的约束。

第四个约束是激励中体现约束。

也就是说，我给你实行各种激励机制的本身，就体现了对你的约束。因此，国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权。很简单，你一年搞好了还不行，我虽然给你激励很高，但是五年都要搞好才能行权，这种激励本身就代表约束。而且，我看国际上给人力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等的经济利益虽然很高，但是钱是不能都马上拿走的，例如年终奖当年只能动用30％左右，其余统统都在每个人在企业中的自己的账号上留着。为什么呢？因为你今年搞得好可能是以危及企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益，若年终奖当年可以全部拿走，你追求当年目标拿钱跑了，企业明年怎么办？因此，一般规定年终奖都是三年以后才能全部用，这本身就带着约束。

2000年西方很多有名公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更厉害的人马上就交权，动作很迅速。我们有人以为这是雷锋精神在起作用。实际上主要是因为激励机制中体现了约束。例如，其中有一个首席执行官发现了一个比他能力强的人，马上就交权，后来研究发现他为什么要快速交权？是因为他的经营能力不好而使股价往下掉，他没有办法，如果继续干可能工资拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失会比工资还要高，因此主动交权。不是什么大公无私的雷锋精神，完全是一种激励体现约束而造成的结果。这就是我们一定要考虑我们的激励机制怎么体现约束，不能搞一种纯粹的激励，而是激励要体现约束。

这是内部约束的第四个约束。

第五个约束是机构约束。

所谓机构约束，就是指企业的最高决策机构的约束。把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾。就是说，不要演化成人与人之间的矛盾而是应表现为人和机构之间的摩擦。这样一来，对整个人力资本的约束就会产生很有效的约束。如果总是人与人之间的摩擦，这时候摩擦就很难使人力资本受到正常的约束，因为人与人之间的约束会加入个人的好恶。所以往往要把人与人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这就要非常重视企业决策机构的完善。这种内部约束我们恐怕要考虑，我们的企业往往是人治，一发生摩擦就是人和人的摩擦。最近有个企业出了此类事件，新闻炒作很厉害，从报道中可以看出完全是人与人之间的矛盾。所以重视机构对人力资本的约束作用很重要。

从内部约束来讲，约束机制主要包含上述五个方面。

2。外部约束