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2 下属的种种（第2页）

经过这样的对话，卢瑜才能明白，在自己的稿件写好之后，还有一系列的工作要在书展之前完成。她的活儿，一周之内必须完成，并交出去。照她的想象，三周以后交稿，就根本来不及了。但是她的老板不会想到，卢瑜不清楚这里面的来龙去脉。韩铭心想：花高薪雇了个北大硕士，她连这点事还要我来教吗？

其实这些琐碎事情的学习非常重要。要想独立完成一件事情，就是需要做好其中的每一件小事，才可能得到最终成果。一般来讲，你在小公司工作，更容易学会完成一件工作的全过程。在大公司，因为分工很细，你仅仅能够接触到自己工作的一个小局部，你变为了一部大机器上的小螺丝钉，跟着转。因此，即使你目前的工作场所，是一个薪酬不高的小公司，不是你理想中的目标，如果你能尽心尽力地把事情做好，自己也能学到本领，为今后的发展打下良好的基础。

（二）雇主付给你的薪水，是为了你当下给公司做贡献，而不是对你读了十几年，或者二十多年书的奖励。中国有着“十年寒窗苦”的传统想法。人们以为，吃了读书的苦，一旦金榜题名（相当于如今获得高学位），就应该收回十几年辛苦“投资”的成本。所以，毕业生心里暗暗地把老板发的薪水，作为自己“应该得”的补偿。这样想，可就大错特错了。实际上，你仅仅是结束了学校里纸上谈兵的学习，开始了工作中真刀真枪的学习。如果你在这一阶段的工作学习中，能够创造价值，你才应该得到对自己创造价值的报偿。所以，你最好衡量一下，我每个月干的事情，值不值公司给我的薪水。不单眼睛看着比你薪水高的人，也看一看比你薪水低的人，你才能对自己的位置有一个清醒的判断。

夹在中间的人

面对上司和下属

海玲在一家传统的美国大公司工作，由于她表现出色，被提拔为人力资源部门的经理。虽然升职、加薪，特别是自己的努力得到承认，让海玲很受鼓舞。但是，几个月以后，她发现在公司里，过去与自己相处轻松愉快的伙伴们，变得越来越客气，渐渐与她疏远。特别令海玲沮丧的是，她的好友吴娜，也借口“路太远”，不再和她一同去健身中心参加瑜伽班了。海玲觉得自己被孤立了。

另一方面，海玲时时感到来自总经理和两位副总经理的压力。尤其是开部门经理会议的时候，在座的人，除了海玲，是清一色的男性白种人。有几次，轮到她谈工作，平时流利的英语都说不好了，真恼人。“我这是怎么了？”海玲脸上失去了往日的笑容。以至于总经理皮特有一天看到她，问了一句：“Areyht?”（你还好吗？）以为她的身体不舒服。海玲是心里不舒服，但是自己也搞不清楚是为了什么。

我想，海玲的感受根源于我们中国的文化传统。几千年来，我们是家国天下的民族，等级制度森严。在一个家庭之中，每个人，随着血缘关系中的位置，不断改变着自己在家庭中的地位。年纪越大，儿孙越多，位置也越高，受到越来越多的尊敬。同时，长辈也不得不检点自身的行为、表情，来符合自己的“身份”。在国家之中，皇帝是全体国民的家长，官吏是臣子，老百姓则是子民，上下之间，具有很分明的“礼数”。在这样的文化里，人与人之间的关系，不提倡平等。所有人在家庭和社会生活里，不得不时地调整着自己的表现，以适应自身当时的位置。

虽然中国已经进入了现代社会，但是这种“文化基因”的影响很深远。例如，海玲的父亲很爱妻子、孩子，却从来不苟言笑，保持着一种特别的尊严。但是在爷爷面前，父亲总是毕恭毕敬。我自认为是最有平等意识的人，但是到了美国，发现自己和西方人的礼节观念差别很大。我们实验室的研究生和技术员，都直呼老教授的名字，我却一直到了毕业，还保持称呼他为：艾施博士。在美国人的家庭里，不但兄弟姐妹互称姓名，对于叔叔、舅舅、姑姑、姨姨们，甚至祖父、祖母，作为晚辈的人，也一律喊他们的名字或者爱称。

谈到整体文化，很难区分出优劣，但是“人，生来平等”这个概念实在太重要了。假如海玲在潜意识中，无论对她的上司，还是下属，都有人格平等的观念，她在所有人面前，就能恢复那个活泼、快乐的自己。把工作职责和个人关系分离开来，以做“事”的原则处理事情，我们的社会关系才能跟上市场经济的发展。生活在其中的个体，也能卸下包袱，活得轻松许多。

面对同级同事

海玲遇到一件尴尬的事，发生在去年。她发现销售部门的M，正在干着一件有损公司利益的事情。由于这件事直接有关他们部门的业务，海玲不得不找到M的部门经理尼克，把情况反映给他。哪里想到，尼克听了海玲的话以后，脸一下子拉得老长。回身把M拉到海玲面前，说：“你有什么意见对他直接说吧！”搞得海玲着实不知如何是好。她并不熟悉销售部的业务，只能感到M的做法有问题，却不可能提出什么具体意见。再说，管理部门中的员工，是每个部门经理的责任，她不过是好心给尼克提个醒，希望他去解决，结果尼克居然把事情弄得如此让人难堪，好像海玲在“告状”一样。从此，M变得记恨海玲。

海玲怎么也想不通自己错在哪里，只好找到我。听了海玲的陈述，我做了如下的解释，也不知道对她是否有些帮助。

在他们这个美国公司里，绝大多数的部门经理都是美国人、男性，他们具有性别和种族的优越感。而人力资源部的位置特别，虽然和公司里的其他部门是平级，但是由于这个部门掌管人事，和总经理的联系最多，使得同级的部门经理，不得不对海玲另眼相看。

当海玲告诉尼克他们部门员工可能出现问题的时候，她没有任何恶意，觉得自己有责任帮助尼克避免损失。可是，尼克觉得海玲是在指责他领导的部门，挑战他的管理，甚至联想到总经理对自己部门的看法，因而火冒三丈，把平时的不服气，一起发泄出来。其实，碰到这样的家伙，也只能让他去犯错，让事情的后果，直接给他教训。他如果不请你帮忙，千万别主动伸出援手。我在美国也碰过这样的钉子，我好心主动提供帮助，但对方却认为，我觉得他（她）能力不够，反而感觉受到了侮辱。一般来讲，西方人之间的距离比东方人大。你的主动帮助，有时会被对方认为是侵犯了他的领地。

招聘与解聘

半年以前，公司里一位美籍的部门经理离任。之后，聘用了一位中国人，顶替他的职位。该部门的两名员工，对新来的中国经理很不服气。开始，他们就工作上的问题，与新的经理发生争执，渐渐地发展到了私人怨恨的地步。上一周，这两个人公然违犯公司的规定，不服从管理，影响了业务的正常进行，搞得公司上下沸沸扬扬的。总部在了解了情况以后，决定解雇这两名员工，让海玲感到有些头疼。因为这两名员工绝对不认为是自己的问题。他们的理由很简单：“为什么麦克（老经理）在的时候，我们没有这些问题？都是新来的那个家伙不称职，把我们好好的一个部门给搞乱了。”

解雇员工原本就不是一件容易的事，通常是员工犯有严重错误，而且他们自己也知道责任在自己身上，这样的情况下谈解聘，只要把补偿工作做得合理，尽管不是什么高兴的事，也会顺利解决。这一次的事件比较难办，因为当事人坚决否认自己的责任。而且，说实话，连海玲心里也犯嘀咕，那个新来的经理是不是也有问题？再给他招聘来新的部下，他就能管理好吗？带着疑问，海玲去请示总经理皮特，是否考虑将这两名已经在公司工作了好几年的员工，调到其他部门再试一试？老板否定了她的设想。理由是，无论有什么情况，违犯公司纪律是不能原谅的，影响很坏，如果不处理，这样的事就会不断发生。

海玲只好硬着头皮，把那两名员工解雇了。后来，新招聘的员工在那个部门里，确实干得不错。从此在公司里，再也没有发生过类似的情况。事后，海玲比较外国公司处理这样的事件，与国内公司是有不同。中国公司常常像个大家庭，老员工往往对新来的领导“欺生”，而对于老员工出现的问题，公司容易姑息，拉不下面子来处理。我们常常把犯了错误的人调换个部门，就算了。结果，使得原则、规定，甚至法律条文都变得失去效力。过去，我们对待犯错误，甚至违法的干部，也仅仅是让他们换个地方再当官，和这种情况雷同。这样的做法，对社会和当事人，均有害无益。

你想，如果一个人犯了不太大的错误，得到了相应的惩罚，很可能制止他犯更大的错误。等到不得不杀头的时候，个人、家庭、社会的损失就太大了。从行为学的角度讲，人和动物的错误行为，如果得不到应该得到的自然后果，该行为就会发展得扭曲变形，可能给这个个体以至周遭的事物带来致命的灾害。