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第九章 闲言碎语 中国企业家第一代已入暮年能传到第二代的仅有30企业传承难题如何破解（第1页）

第九章闲言碎语：中国企业家第一代已入暮年，能传到第二代的仅有30%企业传承难题如何破解

对于第一代创业者来说，历经千辛万苦打下了江山，然而，想要找到一个放心如意的接班人，却困难重重。据BCG在2021年《基业长青：探寻家族企业传承的成功之道》中的统计，中国百强家族企业创始人平均出生年份在1959年；超过14的创始人年龄在70岁或以上；当前仍然在企业担任董事长或CEO重要职位的创始人平均年龄已超过60岁。方太创始人茅理翔曾在一次采访中表示，未来5到10年，我国500万家家族企业将有300万家从第一代传到到第二代，但现在已经有200万家的家族企业在第二任传承当中被淘汰，能够顺利交接的预计仅有30%。

从全球的情况来看，家族传承也是一个非常普遍的难题。麦肯锡提供的一份报告显示，全球家族企业仅30%左右的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。企业传承的困难，直接影响了企业的存续。有抽样调查显示，中国民营企业平均寿命仅3。7年，中小企业平均寿命更是只有2。5年；而在美国与日本，中小企业的平均寿命分别为8。2年、12。5年。大公司的情况要好一些。中国大企业的平均寿命是7到9年，欧美大企业平均寿命长达40年，日本大企业平均寿命有58年。

（一）

家族企业传承到底难在哪儿？

第一、接班人难寻。

对于大多数中国家族企业来说，将江山交给自己的子女往往是第一选择，面对的现实却是“不愿接、不能接、无人接”的窘境。

所谓不愿接，是指因子女对父辈的产业不感兴趣，接班意愿不强。2015年，全国工商联研究院研究室、浙江大学家族企业研究所联合课题组作了一个调查，发现明确表示有意愿接班的二代仅仅占到了总样本的40%。有15%的二代明确表示不愿意接班，45%的二代对于接班的态度还不是很明确。大多数中国民营企业，都是制造业，企业规模小，技术门槛低，未来前景不明确。一些受过国外教育的子女，或是看不上父辈的企业，或是在产业发展方向上与父母有分歧。他们更喜欢像金融投资、互联网、游戏等新兴产业。有的则因为不喜欢企业经营，希望过自己的生活。

所谓不能接，是指子女虽然有接班的意愿，但自己的能力、素质有限，难以承担光大祖业的重任。很多企业家年轻时吃过很多苦，自己创业成功后，不希望儿女再经历磨难。因此，在子女的培养过程中，提供了非常优渥的生活环境，甚至娇生惯养，致使孩子们既吃不了苦，也受不了企业经营的折磨，一旦将千斤重担交到他们手中，不但会使企业陷入困境，也会将子女压垮。

所谓无人接，一种情况是创业者没有直系子女；另一种情况是，中国从上世纪80年代开始的计划生育，使企业家的子女数量以一到两个为主，选择余地不大，一旦子女出现状况，企业就会后继无人。

也有一些企业选择了经理人来接班，不过，经理人的情况也千差万别。美的公司的方洪波接掌后，企业仍然快速发展；力帆汽车的几任职业经理人都不理想，80岁的尹明善只能重新披挂上阵。

第二、传承机制设计不合理，造成纷争不断。

对于一些小企业来说，只要孩子个人意愿及能力匹配，传承相对容易些。但对于一些大中型的家族企业来说，传承就是一个系统工程。从接班人的选择、培养，到交班方式、各主体之间的利益平衡，都需要进行长期、专业的筹划，如果仓促之间做出选择，往往会对企业造成无法挽回的伤害。有些家庭子女较多，又都希望上位，如果没有好的机制，很容易造成父子、兄弟之间的纷争。比如前文提到的万隆家族。

第三、不善于使用传承工具。

随着越来越多的企业面临传承问题，国外的大量传承工具也开始传到国内。如家族办公室、家族信托等。很多企业家将传承看的过于简单，对于这些工具要么不了解，要么存有偏见，因而对其避而远之。平安私人银行曾对企业作过调查，使用或接触过家庭办公室服务的只有20%，不肯使用的最主要的原因是其了解甚少，占比为59。1%。

第四、只重资产传承，轻视价值观传承。

纵观国内外传承比较成功的家族企业，都非常重视价值观的传承。比如日本专门建造寺庙的金刚组，始建于578年，到2023年已经存活了1445年，是目前世界上历史最悠久的家族企业。是什么让它能千年长青？金刚家族第40代堂主金刚正和认为，最重要的是对建筑的专注和对传统的使命感，也就是我们今天推崇的工匠精神。在金刚组，一名学徒要想出师，至少需要10年，在建筑过程中，仍然以传统的手工工具为主，木柱和横梁的接驳采用古老的卯榫结构，不用一颗钉子。如今检修金刚组陈年建筑木构内侧部位时，往往能见到“坚固田中”这样的字样，对于很多工匠来说，最自豪的是百年之后有人维修这些建筑时，仍然能说：“这是一个好木匠”。

洛克菲勒生前给儿子写了38封信，总结了自己一生，其中不乏“地狱里住满了好人”、“就要做第一”这样的警句，就是提醒儿子价值观的重要。

（二）

面对家族传承中的种种问题，作为第一代领导者，应该在自己仍然能够掌控局面时，及早进行规划，并以更加开放的心态，对待自己的企业，从而实现家族基业长青。

第一、从时间上看，宜早不宜迟。

接班人的培养不是一朝一夕就能完成的事情。无论是企业家的子女，还是职业经理人，都要经过长期、系统的培养，在各个岗位上历练，才能逐渐走向成熟。方太集团茅理翔为了培养儿子，采用了“带三年、帮三年、看三年”的九年培养历程，保证了企业的稳妥过渡。刘永好女儿刘畅，起初并不愿意接父亲的班，刘永好并没有强迫她。在外创业了一段时间后，刘畅渐渐理解了父亲，从基层做起，此后担任公关经理、副总裁等职。刘畅任新希望六和公司的总裁时，刘永好又请来陈春花辅佐她。在刘畅已经完全胜任后，陈春花才渐渐淡出。

很多企业家可能觉得自己身体状况很好，现在还不用考虑接班的问题。但世事难料，谁也不知道明天和意外哪一个先来。2016年10月5日晚，春雨医生创始人张锐因突发心肌梗塞不幸去世，享年44岁。2021年5月20日，贝壳创始人、董事长左晖因病去世，年仅50岁。2021年12月18日晚，歌手毛阿敏的丈夫、中植企业集团掌门人解直锟突发心脏病，猝然离世，年仅61岁。这样的事情不胜枚举。《2020年中国企业家健康绿皮书》中，对参加体检的约2。3万份企业家的体检结果进行数据统计分析，已经发现至少46位（2‰）确诊为癌症。因此，晴天造伞、未雨绸缪才能占据主动。

第二、选贤为主，选亲为辅。

对于接班人来说，从父辈们手上接过来的，并不仅仅是亿万财富，还是一副千斤重担，肩负着对社会、企业、员工的责任。在中国历史上，因为选错了接班人，而造成国破家亡的大有人在。秦始皇“选”了胡亥，隋文帝“选”了杨广，最终使两个王朝一样短命。而现代版的败家子也不可胜数。因此，企业家在选择接班人时，不能被亲情遮蔽了眼睛。2020年9月，远东股份董事长蒋锡培接受媒体采访时被问及接班问题，蒋锡培表示：“有条件的情况下，既要传子也要传贤。传子和传贤是不矛盾的，最重要的是传贤，使事业得以延续。”

第三、价值观、财富传承并重。

古人说：“道德传家，十代以上，耕读传家次之，诗书传家又次之，富贵传家，不过三代。”财富之所以能聚拢到企业家的手中，是因为他们拥有开拓进取、勤劳朴实这样的优良品质，天上掉馅饼的事情少之又少，靠歪门邪道、坑蒙拐骗这样的手段获得的财富，来的快，失去的也快。因此，一个家庭也好，一个企业也好，如果没有优秀的文化、价值观传承，父辈们积攒的财富，很可能一夕之间丧失殆尽。中国一些家族之所以绵延不息，后代人才辈出，其中一个很重要的原因就是重视文化传承，很多家训如《孔子家语》、《曾氏家训》、《钱氏家训》，现代人都耳熟能详。现代企业中的李锦记、均瑶集团，通过制定家族宪章等方式，保证家族文化、理念得以传承。从管理岗位上离开后，茅理翔一直致力于家族传承研究，他认为，如果使命、责任、精神获得了传承，没有财富也会创造财富；如果丧失了使命、责任、精神，有了财富最终也会被淘汰。

反观一些企业家，个人不注意自律，子女也有样学样，企业由此陷入困境。