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02 90后人才的特征（第2页）

另外，市场调研机构Embraior在2018年以韩国1000名19岁至59岁的上班族男女为研究对象进行了WLB调查，结果显示，大部分上班族觉得韩国社会的工作时间过长，且人们过于埋头工作，只有9。5%的人对此种现象表示肯定。这表明在过去的10年里，WLB几乎没有得到任何改善，相关运动可谓收效甚微。为什么在政府和相关企业的努力下，韩国的WLB制度仍然没有得到改善？韩国维基网站的WLB页面做出了如下解释：

其实，对于那些视公司为生命的元老级人物来说，“WLB”这个词几乎代表着反动，因为他们大部分都在企业中占据着人事考核的重要位置。

不要再用“闪退”这个词了

最近，在“让工作和家庭分开”的口号下，出现了智慧工作（smartwork）、集中工作制、自律上下班制等多项制度，还有准点下班运动。几年前，为了刺激内需，政府曾鼓励企业每周三准时下班。准时下班的理由竟然是为了刺激内需，让人哭笑不得。但是，我们有必要了解一下不同年龄段的人对诸如“家庭日”这样的准时下班活动的看法。

首先，适应了“加班文化”的70后等前几代人认为，准时下班是公司给予的照顾。公司每周或每两周允许有一次准时下班，员工应该对此心存感谢。但是，作为普通职员或代理级（2）的80后和90后却有着与此完全不同的想法。在他们看来，准时下班是劳动合同中明确规定的员工的权利。

那么，外国人对这种韩国特有的加班文化是如何看待的呢？让我们参考一下韩国－澳大利亚商务咨询公司创始人迈克尔·科肯（MichaelKo）于2014年5月发表在《赫芬顿邮报》上的题为《不要再用“闪退”这个词了》的文章。17他说，以前上班的公司6点30分提出下班的话，组长总会问一句：“这么早？你要闪退吗？”要不就是：“有别的事吗？”事实上，公司和个人签订的合同中明确规定了上下班时间。但韩国式的思考方式是，即使上面明确规定了工作时间是上午9点到下午6点，但6点30分下班也会被认为是“??”（闪退）。

如迈克尔·科肯所说，目前大部分韩企普遍认为，下午7点下班是“闪退”，9点下班算正常，晚上11点以后下班才算夜班。在英语中根本找不到可以翻译成“??”（闪退）的单词或用来比喻这个的俗语。这是因为西方人认为在规定的时间下班是理所应当的事情。当然，韩国的国语词典中也没有“??”（闪退）这个词，但在现实生活中，意为“迅速下班”的“??”（闪退）正被广泛使用。

在韩国，职场人士每天准点下班很容易成为众矢之的。因为大家不会觉得你下班早是工作效率高，而是不认真工作，把烂摊子留给了同事，因而是一种非常可恶的行为。在这种氛围中，所有人自然尽量避免闪退，为了给人留下除了完成交代的任务，还努力承担其他工作的印象，加班成了家常便饭。

为抵制这种夜班文化，一些大企业开展了“闪退行动”。其宗旨是让员工每月早下班一次，早点回家与家人共度时光。只是，大多数所谓的“早”都是劳动合同中规定的下班时间。以这种方式开展“家庭日”，会给员工留下这样的印象——在劳动合同中明示的下班时间下班是反常的，合同上的规定形同虚设。

另外，在韩国的门户网站搜索“??”（闪退）一词时，最先出现的相关检索是“?????”（公务员闪退）。难道在韩国能按劳动合同中规定的下班时间下班的只有公务员吗？还有人认为，外企虽然不如公务员自由，但也可以闪退，因为外企不是韩企。

对于大多数上班族来说，准时下班只是镜花水月，可望而不可即。尤其在占全体企业90%以上的中小企业，这种政策更难得到落实。上面介绍的闪退行动也只是个别大企业和公共机关发起的活动。虽然还没有不让下班的企业，但是大部分企业的下班时间都非员工本意，而是取决于上司。在这种现实情况下，别说是“有夜晚的生活”了，就连睡个好觉都是奢望。

关于休年假，几代人的不同态度

除了要求缩短劳动时间，人们对待休假的态度也发生了变化。70后一般一年只休一次传统意义上的“夏季休假”。对他们来说，休假并不是必须发的“奖金”，而是一种“应急金”。一般来说，年假长短都是根据工龄来计算的。因此，70后的年假一般比80后和90后要长得多。但实际情况是，70后并不认为年假应该全部用完，也不会有人真的全用完。除非家里有事或存在特殊情况，他们才会用一小部分年假，剩下的部分会转成年度津贴等，再不然就作废。在他们看来，休完全部年假等于给公司和自己的上司投反对票。在过去很长一段时间，假期只是名义上有，而不是真的让员工休息。休个年假都要瞻前顾后的他们，看到年轻人堂而皇之地享受假期，内心自然是不平衡的。

当然，70后往上的人一般都在企业中担任管理者，因此决策的范围更广。就算这批人不在其位了，也会对手头进行的项目或需要管理的团队产生一定的影响。但是需要看到的是，真正制约他们想法和行动的，是韩国社会那些根深蒂固的思想，看一下他们今年、去年两年使用的年假天数就能知道这一点。不管他们忙不忙，每个人肯定都剩下10天以上的年假。

80后在休假问题上表现得比前面几代人更灵活，他们对此不存在刻板印象，也不认为一定要在夏季高峰期休假。习惯了海外背包旅行的这代人通常不愿在夏季休假，而是会选择将假期连上节假日或休息日去旅行。打个比方，中秋节放6天假，如果在前面再加上5天的假期，再算上前面的周末，差不多就可以空出将近两周的时间。

不过，80后对休假这件事也不是完全没有顾虑。和前几代人一样，他们心里也会有一定的负担。只不过他们觉得，如果把没用完的假期白白浪费掉，那也太可惜了。

在某中坚食品公司工作的李某（1982年出生）说，3年前，他想和朋友去旅游，就跟组长请了周四、周五两天假，但组长的反应远远出乎了他的意料。当时组长对他说的是：

“什么？！上个月刚休完暑假，现在又要休假？你以为我们公司是每周3天工作制吗？告诉你，我过去两年都没休过假！今后做事请你考虑一下别人的感受！”

李某本以为，现有的项目已接近尾声，即使自己缺席两天也没有什么问题，没想到请假的话惹怒了组长。后来经历了一番周折，虽然旅行得以成行，但之后他不敢再轻易请假了，即使要休假，也经常假称家里有事，可谓绞尽脑汁。

但是，与70后和80后不同的是，90后认为休假是他们的权利（见表2-3）。在他们看来，每年都要休假是理所当然的事情。浪费掉假期，或者因为休个假就要看上司脸色，这些都是难以理解的事情。当然，他们并不希望因为休假而影响到正常的工作。只要自己的工作做完了，不会把工作量转嫁到同事身上，那么休假是完全正常和自然的事情。

表2-3　不同世代对休假的看法

2012年进入公司的裴某（1990年生）是一名职场新人。自2012年开始的两年时间，裴某休完了自己所有的假期。在他看来，年假津贴等经济补偿并不重要，重要的是人生的质量。

“明明有假期却不全休，似乎坚守在自己的岗位上就劳苦功高很了不起，感觉这样的前辈简直不正常。对别人休个假就说三道四的做法也让我无法理解。前几天，组长装作无意中说了句‘你休假有点频繁吧’，我听到肯定心里不舒服啊。就算批评我也应该仅限于业务上的问题吧。”

脸书上曾流行过一张图片，题目叫作《年轻职员的休假理由》。图片上，年轻的职员给出的休假理由如下：“因为第二天是休息日。”由此也可以看出，年轻人希望想方设法地让假期延长。假如不是小长假，而是那种中间有工作日的休息日，他们会把假期加上去，自己创造一个小长假。当然，最近很多企业鼓励大家在中间有工作日的休息日加上年假或月假，连着休。

我们也需要疗养年（3）

“我有一个问题，请问你们公司有三星那样3年一次的自我充电机会吗？”

一次在首尔某大学举行就业讲座时，一个学生这样问我。我意识到这个学生指的应该是三星电子的“自我充电休假”制度，便说：“我们公司和三星不一样，我们是工作满5年便可以歇岗。”接着我又向他解释道，“严格来说，这不是休假，而是停薪留职。也就是说在这期间是没有工资的，你觉得可以接受吗？”学生回答说：“无论是带薪还是停薪，只要干满一定年限便有休整的时间，就都可以接受。”

韩国的大学教授每7年有一次疗养年（4）。但是对于普通的上班族来说，大学教授的这种疗养年是可望而不可即的。韩国的上班族一般十多年才有一次工龄休假，但企业里只要涉及休假，都是不容易开口的事情。因此，像大学教授那样按年休的“疗养年”的概念肯定不适用于普通企业。但我们有必要听一下90后的年轻人对此的看法。就职于某娱乐公司的安某是这样说的：

“公司规定，员工的工龄休假是以10年为单位计算的。但媒体报道的我们公司的平均工作年限是5。3年。工作年限才5年左右，工龄休假却以10年为一个周期，这说得过去吗？”

很多企业在工龄政策方面沿用了之前的标准，即以10年为单位。但是一般大企业员工的工作年限只有十几年。2018年4月，据企业经营成果评价网站CEOScore公布的调查显示，截至2017年年末，提交营业报告的324家韩国500强企业职员的平均工作年限为12。3年。与此相反，30强集团的平均工作年限比这还短。18在2014年的调查中，30强集团子公司中169家公司平均工龄为9。7年，其余181家公司为10。9年。这些人当时在激烈的竞争中脱颖而出进入大企业，但实际工作年限也只有10年左右。

最近，有企业已经开始积极顺应这种趋势以提升企业发展活力。2017年5月，CJ集团公布了企业文化革新方案，集团决定实行每5年最高可有1个月的充电和自我提升时间的创意休假制度，同时引入“GlobalKnock”制度，即连续工作5年以上的员工，最多可申请6个月的海外研修假期进行语言研修、工作交流等。

韩国互联网巨头Kakao每3年提供一次疗养假和200万韩元的休假费。而反应迅速的IT企业们已经开始降低工龄假需要的最低工作年限。全球最大的电子组件分销商艾睿电子（ARW）将人力开发确定为企业最核心的研究领域，所有员工在进入公司1年和7年后分别有一次为期10周的疗养假期。部门负责人休疗养假时，企业会安排一名有望成为该职务后继者的优秀员工来代行负责人工作，通过这种做法，使员工获得最大程度上的学习和历练。

我不喜欢“做给别人看”