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姚远说：“等等，刚才Alex和我私下承诺，只要波光科技承认进行商业贿赂这件事情到此为止，我不知道他有没有这样的权利经过谁的授权，但我认为这件事情里Alex不是处在一个公平公正的立场上，有诱导供应商认罪的嫌疑，我们申请波光科技商业贿赂事件SOLA反腐败团队换掉Alex。”

Alex没想到姚远会正面硬刚到这种程度，脸色都白了一点，到底经历得多，很快稳下来说：“说话要有证据，你确定你听懂了我在说什么吗？我是在劝波光科技提高效率交代事实。”

Ben挑眉看了一下Alex，反腐败团队并不是固定搭档，语言交流和公平公正两方面考虑一般都是一个对应国家出生地的人搭配一个其他国家出生地人的组合，他不了解Alex，但他觉得Alex在波光科技案件表现得太激进了。

不过到底是一个团队，Ben说：“你的诉求我了解，也会反馈这件事。”

姚远说：“我要提交刚才和Alex单独聊天的录音。”

听到这里周洲已经大概明白了姚远正面硬刚的原因，如果Alex和特维智能是一伙的，姚远的做法已经是最好的选择，X2y项目对波光科技太重要了，姚远和周洲这一趟接受调查顶着巨大的压力，搞不好就会让波光科技陷入困境，在巨大的压力下，做事依旧胆大心细，缜密审慎，不由得佩服她强悍的心理素质，掷地有声的判断和决断力。

从SOLA上海出来后，周洲把在咖啡馆拿到视频给姚远看，姚远看到了那辆红色敞篷车和江予恕。

姚远不知道Ben回去之后会怎么处理波光科技要求更换Alex以及启动非正当竞争调查程序请求这两件事情，正如Alex说的波光科技这件事情对他们来说太小，波光科技没有贿赂的事实，只是贿赂未遂，为什么LisaDavis要发出邮件暂停X2y项目？

姚远和周洲给陈若虚的打电话同步SOLA反腐败调查情况，陈若虚说特维智能能设局是他的能力，波光科技不能再这么被动，让周洲调整商务策略，姚远说要发一封公开邮件给美国团队陈述整件事情，重申波光科技的诉求，启动非正当竞争调查以及换掉反腐败团队Alex重审，陈若虚没发表意见。

从SOLA上海办公室出来后姚远和周洲一起回到南江，姚远这封邮件写完没有发，至少要等到国内周二美国周一，也是留时间等反腐败团队的反馈。

姚远周一早上回到公司发现停车场发生了点变化，波光科技的停车场有两个，一个在门口位置不多，留给访客，内部员工不能停，一个在楼顶，楼顶的停车位不少基本可以满足内部停车需求。

公司离她住的南湖家园很近，她平时不太开车，周一约了券商去参观一家正在上市辅导的公司才开车到公司，到了顶楼发现有部分停车位变成了专有车位，悬挂着牌子，牌子上写了名字，各个部门的行政管理者，她也找到了挂着自己名字的专有车位。

她看到皱了皱眉，管理方向和专业方向只是两条不同的发展路径，管理者要对下属提供成熟的发展路径指导，能够基于当下业务形势给出相应的执行意见和支持，这一切的前提是尊重下属的想法和产出，管理者从来不在人格层面高于工程师。

波光科技的管理方向在晋升职级，薪酬福利上也和专业方向对应职级差异不大，停车场的专有车位上挂的牌子却全是行政管理者。

姚远到公司后查看了行程日历，在看哪个空档找丁贺尧，这不是简单的行政安排，涉及到公司价值观导向，丁贺尧手里人事部门负责企业文化宣传。

正好丁贺尧敲门进来，丁贺尧还背着电脑包，手里拿着车钥匙，他的车刚在姚远后面，知道姚远回来肯定要问停车场的事，就先过来找姚远。

丁贺尧说：“停车场设置专用车位我觉得没必要，专有车位算是福利的话同职级的工程师也应该设置，许莉建议的专有车位，为了节约管理者时间，她认为管理者和工程师在人格上平等不代表价值上平等。”

姚远当然不认同这种诡辩，管理者和工程师的价值不同也是人为赋予，波光科技的文化导向只强调职责分工不同，企业管理上尽量扁平化，避免强化管理者的奴隶主思维，释放出人性的恶意，认为自己天然具有剥削他人的权利。

支配和被支配关系留不住真正有能力的人，也会导致留下来的人心理不断扭曲，不择手段的竞争取得权利，取得权利之后又把取得权利过程中的委屈愤懑投射到下属身上，以满足自身的优越感和补偿心理，劣币驱逐良币导致生态环境的恶化。

姚远想了想说：“你让许莉把同级别的工程师也设置专有车位。”

丁贺尧答应了出去，人事部包含五大块，招聘，培训，绩效，薪酬，文宣。

许莉进来之后招聘拆出去，名义上还是汇报给丁贺尧，实际上只听陈若虚的安排。丁贺尧安排的任务她能拖则拖能敷衍则敷衍，文宣的事情上也多有插手，停车场设置专有车位这事也是许莉直接提方案给陈若虚。

3C事业部招聘项目经理，候选人提出的薪资要求超出对应职级标准，仲海明那边觉得人技术水平确实强可以给，许莉这边跟人讨价还价，候选人也硬气直接说不来了。

仲海明投诉到丁贺尧这边，丁贺尧开会的时候说了许莉几句，许莉就说事业部那边不应该谈薪资，他们太不为公司考虑，不节约用人成本，薪资标准定在这里，说改就改。

丁贺尧说事业部那边急着用人，需要技术水平强的项目经理，这种情况特批一下，薪资标准只是个参考，还是以项目经理的实际能力为准，项目经理的薪资只是表面上的成本，我们这边多人为了这几百钱来回讨论重新招聘都是看不见的隐性成本。

许莉说不过就是一个项目经理，换个人还不行了，你说的隐性成本不就是我们的日常工作嘛。

当着部门组长的面两个人吵了几句，许莉摔门出去。

丁贺尧头很疼，索性不管许莉那块，由着她去，只在太出格的时候提醒几句，听不听全在她。

丁贺尧回到办公室，路过许莉工位和她说姚远让她把同级别的工程师也设置专用车位，许莉说同级别的工程师都设置专有车位还算什么专有车位，丁贺尧懒得跟她吵说要么你跟姚远去说一声。

许莉觉得这个合伙人姚远根本不懂权力，只会搞形式主义，在美科兴远不同级别领导都对应不同特权，包装权力展示权力才能使用权力，这是所有员工强向心力的底层逻辑，也是保持庞大组织高效运转的密码。

人力资源管理基于人性管理，丁贺尧和姚远既不懂权力也不懂人性，这个世界上绝大部分人习惯被驱使被奴役，不驱使就会陷入迷茫，不被奴役根本不知道该干什么，一个迷茫效率低下的组织只能在竞争中被淘汰。

她想是这么想，人到底是老板，把工程师名单弄出来准备去安排这件事，又觉得这事不能直接干，还是得先请示陈若虚，也不好直接问陈若虚，不如先探探赵新成的口风。

许莉出了办公室刚好在茶水间碰到赵新成，她说：“给你选的那个车位还行吧？”

赵新成随口说：“挺方便的。”

许莉说：“姚总好像不是很满意，我刚来波光科技也不懂，到底哪里做得不对。”

赵新成说：“你这句姚总就不太懂事，慢慢学吧。”

许莉说：“那我这个车位怎么办好？”

赵新成说：“你弄专有车位之前怎么没想想清楚？”

说完端着咖啡走了，许莉看着赵新成走远的背影就知道这事不能问陈若虚了，她没有退路，要不然陈若虚不会把她从美科兴远调过来。